L'année 2027 se prépare maintenant. Le plan de développement des compétences, anciennement appelé plan de formation, relie la stratégie de votre entreprise aux compétences de vos équipes. Bien construit, il sécurise vos obligations légales, optimise votre budget et donne un cap clair à vos salariés.
Fondatrice du cabinet CAP'S à Auxerre, j'accompagne les dirigeants de l'Yonne et de la région dans cette démarche. Voici l'essentiel à savoir pour préparer 2027 sereinement.
Qu'est-ce que le plan de développement des compétences ?
Le plan de développement des compétences (PDC) regroupe l'ensemble des actions de formation décidées par l'employeur pour ses salariés. Il a remplacé le plan de formation le 1er janvier 2019, avec la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018.
Il ne se limite pas aux stages en salle. Il peut inclure :
- des formations en présentiel ou à distance ;
- des formations en situation de travail (AFEST) ;
- des bilans de compétences ;
- des actions de validation des acquis de l'expérience (VAE).
La loi n'impose pas de forme précise pour ce document. En revanche, les obligations de formation de l'employeur s'appliquent à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.
À quoi sert le plan de développement des compétences ?
Le plan est un outil de pilotage, pas une simple liste de formations. Il permet de :
Aligner les compétences sur vos objectifs 2027
Nouveaux marchés, nouveaux outils, intelligence artificielle, réorganisation.
Répondre à vos obligations légales
Et en garder la preuve.
Sécuriser vos financements
Auprès de votre opérateur de compétences (OPCO).
Fidéliser vos équipes
Un salarié qui progresse reste plus longtemps.
Anticiper les départs
Et transmettre les savoir-faire critiques.
Décider à froid
Plutôt que dans l'urgence de décembre.
Quelles sont vos obligations de formation ?
L'obligation d'adaptation et d'employabilité
L'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il doit aussi veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l'évolution des métiers et des technologies. Financer quelques formations ne suffit pas : il faut pouvoir montrer que les compétences suivent l'évolution des postes.
Formations obligatoires et non obligatoires
Votre plan doit distinguer deux catégories.
Formations obligatoires
Elles conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction : habilitations électriques, CACES, sauveteur secouriste du travail, formations imposées par une réglementation. Elles se déroulent sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération.
Formations non obligatoires
Elles développent les compétences au-delà du strict nécessaire. Elles se déroulent en principe sur le temps de travail. Elles peuvent avoir lieu hors temps de travail avec l'accord écrit du salarié, dans la limite de 30 heures par an et par salarié, sauf accord collectif différent.
Cette distinction n'est pas un détail administratif. C'est elle qui compte lors de l'état des lieux récapitulatif.
La consultation du CSE
Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, la formation fait partie de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale. Prévoyez-la dans votre calendrier.
Références légales
Code du travail, art. L. 6321-1 : obligation d'adaptation et de maintien dans l'emploi
Code du travail, art. L. 6321-2 et L. 6321-6 : formations obligatoires et non obligatoires
Code du travail, art. L. 6315-1 : entretien de parcours professionnel
Code du travail, art. L. 6323-13 : abondement correctif du CPF
Le lien avec l'entretien de parcours professionnel
L'entretien professionnel a changé de nom et de rythme avec la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025. Il s'appelle désormais entretien de parcours professionnel (EPP).
| Avant la réforme | Depuis la réforme | |
|---|---|---|
| Premier entretien | Dans les 2 ans | Dans l'année suivant l'embauche |
| Périodicité | Tous les 2 ans | Tous les 4 ans |
| État des lieux récapitulatif | Tous les 6 ans | Tous les 8 ans |
| Entretiens spécifiques | Aucun | Mi-carrière (vers 45 ans) et dans les 2 ans avant 60 ans |
| Après une longue absence | Proposé au retour | Proposé si aucun entretien dans les 12 mois précédents |
Calendrier : la réforme s'applique depuis le 26 octobre 2025. Les accords d'entreprise ou de branche prévoyant une autre périodicité devaient être mis en conformité au plus tard le 1er octobre 2026.
Pourquoi l'EPP est la boussole de votre plan
L'EPP porte sur les perspectives d'évolution du salarié et ses besoins de formation. Il est distinct de l'entretien annuel d'évaluation. C'est là que s'expriment les souhaits de montée en compétences, de mobilité ou de reconversion. Ces besoins alimentent directement votre plan.
À l'inverse, votre plan sert de preuve. Lors de l'état des lieux des 8 ans, vous devez vérifier que le salarié a bénéficié de ses entretiens et d'au moins une formation non obligatoire.
La sanction pour les entreprises d'au moins 50 salariés. Si le salarié n'a eu ni ses entretiens, ni une formation non obligatoire sur la période, l'employeur verse 3 000 € sur son compte personnel de formation (CPF). Les deux manquements doivent être réunis. Un plan bien tenu vous protège.
Vos trames d'EPP sont-elles à jour ? CAP'S vous aide à mettre en conformité vos supports et à former vos managers à conduire ces entretiens.
Écrivez-moiConstruire et déployer votre plan 2027 en 4 étapes
Clôturer le plan 2026
Septembre - octobreAvant de vous projeter, faites le bilan. Quelles actions ont été réalisées ? Lesquelles ont été reportées ? Quel budget a été consommé ? Qu'en disent les salariés formés et leurs managers ?
Vérifiez aussi la traçabilité : attestations, feuilles d'émargement, certificats. Ces pièces vous serviront lors des états des lieux. CAP'S vous accompagne dans cette clôture et dans l'évaluation du retour sur investissement de vos actions.
Recueillir et analyser les besoins
Octobre - novembreCroisez trois sources :
- la stratégie de l'entreprise pour 2027 : projets, investissements, recrutements, départs prévus ;
- les entretiens de parcours professionnel et les entretiens annuels : souhaits et besoins exprimés ;
- les obligations réglementaires : habilitations et recyclages arrivant à échéance.
Identifiez ensuite les compétences critiques, celles dont la perte ou l'absence mettrait l'activité en difficulté. Ce sont vos priorités.
Structurer et budgétiser
Novembre - décembreClassez les actions : obligatoires d'un côté, non obligatoires de l'autre. Choisissez les modalités : intra ou inter-entreprises, présentiel, distanciel, formation en situation de travail.
Calculez le coût complet : frais pédagogiques, salaires des participants, déplacements. Identifiez les financements possibles. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent bénéficier d'une prise en charge de leur OPCO sur le plan de développement des compétences. Déposez vos demandes tôt : les enveloppes sont limitées.
Arbitrez, puis présentez le plan au CSE si votre effectif l'impose.
Déployer et évaluer
Janvier - décembre 2027Planifiez les sessions en dehors des pics d'activité. Informez les salariés de leur parcours et de ses objectifs. Évaluez à chaud, puis à froid : la formation a-t-elle changé la pratique au poste ? Faites un point à mi-année pour ajuster.
Le calendrier en un coup d'œil
| Période | Action |
|---|---|
| Septembre - octobre 2026 | Clôture et bilan du plan 2026 |
| Octobre - novembre 2026 | Analyse des besoins et des EPP |
| Novembre - décembre 2026 | Construction, budget, demandes OPCO, consultation CSE |
| Janvier 2027 | Lancement du plan |
| Juin 2027 | Point d'étape et ajustements |
| Décembre 2027 | Évaluation et préparation du plan 2028 |
Les erreurs à éviter
- Construire un catalogue de formations sans lien avec la stratégie.
- Oublier les recyclages obligatoires jusqu'à leur échéance.
- Déposer les demandes de financement trop tard.
- Ne pas conserver les preuves de formation.
- Ne jamais mesurer l'effet des formations sur le travail réel.
CAP'S : conseil RH et formation, de la clôture au déploiement
CAP'S intervient avec une double compétence.
Conseil RH
Je vous accompagne de façon extérieure et neutre : clôture de votre plan actuel, analyse des besoins, construction du plan 2027, mise en conformité de vos entretiens de parcours professionnel, préparation de la consultation du CSE.
Organisme de formation
CAP'S conçoit et anime des formations sur mesure : management, pratiques RH, conduite des entretiens de parcours professionnel, usage de l'intelligence artificielle en entreprise.
Un seul interlocuteur, de la stratégie à la salle de formation.
Questions fréquentes
Le plan de développement des compétences est-il obligatoire ?
Aucun formalisme n'est imposé par la loi. Mais l'employeur doit adapter ses salariés à leur poste et maintenir leur employabilité. Le plan est le moyen le plus simple d'organiser ces obligations et d'en garder la preuve.
Quelle différence entre plan de formation et plan de développement des compétences ?
C'est le même outil. Le plan de formation a été renommé plan de développement des compétences le 1er janvier 2019. La réforme a élargi les actions possibles, notamment la formation en situation de travail et la formation à distance.
Quel lien entre l'entretien de parcours professionnel et le plan ?
L'entretien recueille les besoins et souhaits du salarié. Le plan y répond. Tous les 8 ans, l'état des lieux vérifie que le salarié a eu ses entretiens et au moins une formation non obligatoire.
Une formation peut-elle avoir lieu hors temps de travail ?
Oui, pour les formations non obligatoires, avec l'accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par an, sauf accord collectif différent. Les formations obligatoires se déroulent toujours sur le temps de travail.
Qui finance le plan de développement des compétences ?
L'employeur, principalement. Les entreprises de moins de 50 salariés peuvent obtenir une prise en charge de leur OPCO. D'autres dispositifs peuvent compléter, comme le CPF co-construit avec le salarié.
Quand préparer son plan 2027 ?
Dès l'automne 2026. La clôture du plan en cours et l'analyse des entretiens prennent du temps. Un plan prêt en décembre démarre dès janvier.
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