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La réforme issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) sur l’emploi des seniors et le dialogue social et du cadre législatif associé transforme l’actuel Entretien professionnel en un véritable rendez-vous stratégique nommé Entretien de parcours professionnel, applicable dans toutes les entreprises dès le 1ᵉʳ octobre 2026.
L’objectif : faire passer ce moment d’un simple suivi administratif à un outil dynamique de gestion des carrières, d’anticipation des compétences et de mobilité.
Les entreprises ont donc intérêt à engager dès maintenant les réflexions et adaptations nécessaires.
Nouvelle périodicité, nouveau rythme
- Le premier entretien devra être organisé dans l’année suivant l’embauche du salarié.
- Un état des lieux « récapitulatif du parcours professionnel » sera désormais prévu tous les 8 ans (contre 6 ans jusqu’à présent).
- Ensuite, pour les salariés en poste, l’entretien se tiendra tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans jusqu’à présent).
Ce nouveau rythme offre plus de marge à l’entreprise pour mettre en œuvre des actions identifiées lors des entretiens.
Contenu enrichi, vision orientée sur le long terme
L’entretien de parcours professionnel doit aller au-delà du seul état des lieux. Il devra aborder :
- les compétences mobilisées dans le poste actuel et leur évolution future
- la situation et le parcours professionnel du salarié, en lien avec les transformations des métiers, la mobilité interne ou externe, et les projets de reconversion
- les besoins en formation, la mobilisation du Compte personnel de formation (CPF), l’intervention d’un Conseil en évolution professionnelle (CEP) si pertinent
- les usages d’un accompagnement ciblé et des dispositifs adaptés pour anticiper les transitions et l’évolution des compétences. Ce nouveau contenu positionne l’entretien comme un levier de performance individuelle et collective.
Deux entretiens spécifiques pour accompagner les parcours
La réforme prévoit deux moments clés :
Un entretien de « mi-carrière », à organiser dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière (souvent vers 45 ans). Cet entretien traitera de l’adaptation du poste, de la prévention de l’usure professionnelle, de la mobilité et de la formation.
Un entretien de « fin de carrière », à prévoir dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié. Il portera sur le maintien dans l’emploi, l’aménagement du temps ou du poste, la retraite progressive, etc.
Ces entretiens renforcent la dimension anticipatrice du dispositif, particulièrement utile dans un contexte de vieillissement de la population active.
Modalités allégées pour certains cas de reprise
L’entretien de parcours ne sera plus systématiquement obligatoire après certains congés (maternité, adoption, parental, sabbatique, etc.) si un entretien a déjà eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise.
Cette mesure allège les contraintes tout en gardant le cap sur un accompagnement significatif.
Obligations employeur et pilotage renforcé
L’employeur devra adapter ses process :
- Actualiser les accords d’entreprise ou de branche pour respecter la nouvelle périodicité.
- Enrichir la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ou tout dispositif équivalent avec un bilan de la mise en œuvre des actions issues de l’entretien.
- Former les managers ou les responsables à conduire ces entretiens de façon constructive et non évaluative.
En cas de manquement, prévoir des sanctions : notamment, l’abondement correctif du CPF prévu en cas d’absence de bilan, pouvant atteindre jusqu’à 3 000 €.
La transformation de l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel, effective dès octobre 2026, marque une évolution stratégique pour les organisations : il ne s’agit plus seulement de dresser un état des lieux, mais d’explorer les possibilités d’évolution, la montée en compétences et les trajectoires envisageables.
Ce nouveau format permet une meilleure structuration des parcours, un dialogue plus constructif et une anticipation des étapes clés, notamment pour les salariés en seconde partie de carrière.
Pour chacun, c’est un espace de réflexion valorisé, un accompagnement concret et une vision plus claire de son développement. Pour l’entreprise, c’est un investissement directement lié à la performance collective et à la fidélisation des talents.
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Qu’est-ce que l’entretien de parcours professionnel ?
C’est un rendez-vous structuré entre le salarié et l’employeur visant à explorer l’évolution du poste, les compétences à développer, les opportunités de mobilité et les projets professionnels, sur la base des besoins de l’entreprise et du collaborateur.
À quelle fréquence doit-il être réalisé ?
Un premier entretien doit avoir lieu dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Un état des lieux global est effectué tous les huit ans.
En quoi diffère-t-il de l’entretien d’évaluation ?
L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur la performance ni l’atteinte d’objectifs. Il se concentre exclusivement sur l’évolution professionnelle, la formation, les compétences et la trajectoire du salarié.
Quelles sont les obligations de l’employeur ?
L’employeur doit organiser les entretiens aux échéances prévues, conserver les traces des échanges, mettre en œuvre les actions identifiées lorsque cela est possible et intégrer ces données dans le pilotage RH.
Que risque l’entreprise en cas de non-respect ?
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un manquement peut entraîner un abondement correctif du CPF du salarié, représentant un coût financier pour l’employeur.
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