Mise en conformité

Q: Quelles sont les nouvelles obligations imposées ?

La directive impose :La transparence sur les fourchettes de salaires dans les offres d’emploiLe droit d’accès des salariés à des données comparatives sur les rémunérationsLa publication d’indicateurs sur les écarts de rémunérationUn plan d’action correctif si l’écart est supérieur à 5 % sans justification objective

Directive Européenne sur la transparence des salaires (n° 2023-970 du 10 mai 2023)

Vous avez plus de 100 salariés ? Alors cette directive européenne vous concerne directement.

« La directive 2023-970 sur la transparence des rémunérations impose de nouvelles obligations d’ici juin 2026. Informations aux candidats, rapports salariaux, justification des écarts… Ce n’est pas une simple formalité. »

CAP’S, nous vous proposons un accompagnement sur-mesure et opérationnel. Audit et diagnostic du principe d’égalité homme/femme, transparence des salaires…

Nous évaluerons vos pratiques pour bâtir un plan d’action réaliste, adapté à votre entreprise.

Ne subissez pas la réglementation. Prenez une longueur d’avance !

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Objectifs pédagogiques

Comprendre les obligations légales liées à la transparence des salaires
Identifier les écarts de rémunération et leurs causes
Analyser les pratiques internes en matière de politique salariale
Savoir structurer un reporting conforme aux exigences de la directive
Définir des critères objectifs pour la rémunération et les évolutions de carrière et appliquer des mesures correctives
Concevoir une stratégie de communication interne sur la politique salariale
Mettre en place un suivi des indicateurs d’égalité salariale
Sensibiliser et former les managers à l’évaluation équitable des performances
Mettre en place un processus de veille et d’amélioration continue

Exemple de programme pédagogique

Etape 1 : Phase de diagnostic

Objectif : Identifier l’état actuel de l’entreprise en matière de transparence salariale

Audit des pratiques existantes

Analyse des grilles salariales et des écarts de rémunération

Revue des classifications de postes et des critères d’évolution

Vérification des procédures de recrutement et d’évaluation

Identification des écarts éventuels par sexe et niveau de poste

Analyse des obligations légales

Identification des obligations spécifiques selon la taille de l’entreprise

Benchmark avec les pratiques du secteur

Sensibilisation de la direction et des RH aux enjeux de la directive

Etape 2 : Définition d’un plan d’action

Objectif : Construire une feuille de route pour assurer la conformité

Mise en place d’indicateurs et d’outils de suivi

Création d’un index d’égalité salariale interne

Définition des critères de comparaison et des indicateurs à suivre

Structuration d’un reporting conforme aux exigences de la directive

Révision des pratiques RH

Harmonisation des grilles de rémunération

Définition de critères objectifs pour les augmentations et promotions

Formation des managers à l’évaluation équitable des performances

Stratégie de communication et de transparence

Élaboration d’un plan de communication interne sur la politique salariale

Préparation des informations à communiquer aux candidats et aux salariés

Etape 3 : Accompagnement à la mise en œuvre

Objectif : Appliquer les mesures correctives et suivre les résultats

Pilotage et suivi des actions

Suivi des évolutions salariales pour éviter de nouveaux écarts

Mise en place de points de contrôle réguliers avec la direction et les RH

Feedback des salariés sur la transparence et l’équité perçue

Formation et sensibilisation

Ateliers de sensibilisation pour les salariés et managers

Accompagnement des RH dans la gestion des nouvelles obligations

Préparation aux contrôles et obligations de publication

Vérification de la conformité avant les premiers contrôles réglementaires

Simulation d’audit pour anticiper les questions des autorités

Etape 4 : Évaluation et amélioration continue (Annuel)

Objectif : Pérenniser la démarche et ajuster en fonction des résultats

Revue annuelle des écarts de rémunération

Mise à jour des indicateurs et analyse des évolutions

Ajustement des politiques salariales si nécessaire

Suivi des obligations légales et anticipations

Veille réglementaire pour adapter les pratiques

Retour d’expérience et amélioration des dispositifs mis en place

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CAP’S RH, c'est bien plus qu'un service de conseil : c'est un partenaire de confiance pour une gestion des ressources humaines efficace et responsable. Contactez-nous pour échanger sur vos besoins et trouver ensemble des solutions adaptées à votre entreprise.

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Pourquoi une nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires ?

Parce que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent. La directive européenne 2023/970 fixe un cadre clair pour garantir la transparence des rémunérations, avec des obligations concrètes à la clé pour les entreprises.

Qui est concerné concrètement par la directive ?

Toutes les entreprises de plus de 100 salariés sont concernées. Les plus de 250 salariés seront soumises aux obligations dès 2027. Mais toute entreprise peut anticiper et structurer ses pratiques RH dès aujourd’hui.

Quelles sont les nouvelles obligations imposées ?

La directive impose :

La transparence sur les fourchettes de salaires dans les offres d’emploi
Le droit d’accès des salariés à des données comparatives sur les rémunérations
La publication d’indicateurs sur les écarts de rémunération
Un plan d’action correctif si l’écart est supérieur à 5 % sans justification objective

En quoi consiste l'accompagnement proposé par CAP'S ?

CAP’S propose une formation-action pragmatique et personnalisée pour :

Comprendre les exigences de la directive

Faire un diagnostic RH des pratiques internes
Construire un plan d’action sur mesure
Former vos équipes RH ou vos managers

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