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De la GPEC à la GEPP : une évolution de fond
Autrefois appelée GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), la démarche s’est transformée en 2017, à la faveur des ordonnances Macron. Pourquoi ce changement ? Parce que le monde du travail ne se contente plus d’anticiper : il faut construire, accompagner, et adapter les parcours professionnels en temps réel.
La GEPP ne se limite plus à prévoir les besoins en compétences : elle vise à sécuriser, enrichir et valoriser les trajectoires professionnelles, dans un contexte où les métiers évoluent à grande vitesse.
GEPP : de quoi parle-t-on concrètement ?
La GEPP, c’est une démarche RH structurée qui permet à l’entreprise :
Anticiper les transformations
marché, technologies, métiers
Ajuster
les compétences disponibles aux besoins futurs
Favoriser
l’épanouissement professionnel de ses salariés
Elle repose sur un double enjeu : la performance de l’entreprise et le développement des individus.
Les 6 bénéfices majeurs
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Voir venir les évolutions métiers
La GEPP donne un coup d’avance : elle permet de repérer les mutations des métiers et d’agir avant d’être dépassé
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Renforcer la performance collective
En alignant les compétences sur les objectifs stratégiques, on crée une dynamique fluide et efficace
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Fidéliser les talents
En donnant de la visibilité sur leur avenir, l’entreprise renforce l’engagement de ses collaborateurs
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Développer la mobilité interne
Et si le bon profil était déjà dans vos rangs ? La GEPP permet de détecter les potentiels cachés
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Stimuler l’innovation
Qui dit nouvelles compétences, dit nouvelles idées ! La GEPP alimente la créativité collective
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Prévenir les tensions sociales
En anticipant les transitions, l’entreprise sécurise les parcours et évite les crises RH
Les pièges à éviter
- Ne pas impliquer les équipes dès le départ
- Réduire la GEPP à une simple liste de formations
- Oublier de former et d’associer les managers
- Avancer sans objectifs ni indicateurs clairs
- Figé dans le temps, un plan devient vite obsolète
- Ne pas communiquer sur la démarche, source d’inquiétudes et de malentendus
Les 4 étapes clés
Faire un état des lieux précis
Combien de salariés ? Quelles compétences ? Quelles aspirations ? Quels défis de marché ?
Définir des objectifs stratégiques
Recruter, former, mobiliser : mais pour quoi ? Chaque action doit répondre à une ambition claire
Construire un plan d’action opérationnel
Recrutements, formations, mobilités internes… rien ne doit être laissé au hasard
Suivre, ajuster, communiquer
La GEPP n’est pas une fin en soi. C’est une démarche vivante, évolutive et collective
Les acteurs indispensables
La Direction, qui fixe les priorités et donne le cap
Les RH, qui orchestrent la démarche au quotidien
Les Managers, relais essentiels du terrain
Les Représentants du personnel, garants de l’équité et de la transparence
Les Collaborateurs, au cœur du dispositif
Les Acteurs externes (consultants, formateurs…), qui enrichissent la démarche par leur expertise
En conclusion : la GEPP, une boussole pour l’avenir
Mettre en place une GEPP, ce n’est pas “faire de la RH pour la RH”. C’est construire une entreprise plus agile, plus humaine et plus performante. C’est aussi offrir à chacun un cap professionnel clair, évolutif et motivant. La GEPP est une véritable stratégie d’avenir.
Et si vous anticipiez les compétences de demain, dès aujourd’hui ?
Construisez une stratégie RH durable avec la GEPP : mobilisez vos talents, développez les bonnes compétences et sécurisez l’avenir de votre entreprise. Ensemble, passons à l’action.
Qu’est-ce que la GEPP et à quoi sert-elle concrètement ?
La GEPP est une démarche qui permet à l’entreprise d’anticiper ses besoins en compétences pour rester compétitive tout en offrant à ses collaborateurs des perspectives d’évolution. Elle aligne stratégie business et développement humain.
Mon entreprise est une PME, suis-je concerné(e) par la GEPP ?
Oui. Même si la GEPP est obligatoire à partir de 300 salariés, elle est fortement recommandée pour les PME et TPE. Elle permet d’éviter les ruptures de compétences, de fidéliser les équipes et de structurer une stratégie RH durable.
Quelle est la différence entre GEPP et GPEC ?
La GPEC se focalisait surtout sur les compétences. La GEPP va plus loin en intégrant la gestion des parcours professionnels, la mobilité interne, et l’accompagnement des évolutions métiers au sein de l’organisation.
Combien de temps faut-il pour mettre en place une GEPP ?
Tout dépend de la taille de l’entreprise et de la maturité RH. En moyenne, un diagnostic complet, la définition d’objectifs et le plan d’action peuvent s’étaler sur 3 à 6 mois, avec un accompagnement progressif.
Quels sont les premiers pas pour initier une démarche GEPP ?
Commencez par un état des lieux des compétences, des effectifs et des aspirations des collaborateurs. Ensuite, définissez vos enjeux stratégiques. L’accompagnement par un expert permet de structurer et accélérer la mise en œuvre.
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