Table des matières
Les entreprises devront pouvoir justifier leurs décisions salariales. Il est donc crucial, dès maintenant, de développer un plan d’action personnalisé pour anticiper les exigences de la Directive et ainsi être bien préparé.
Au programme ?
- Adapter sa politique de rémunération
- Evaluer l’équité des salaires
- Etablir une méthodologie de classification des postes
- Déployer de nouveaux outils, et sensibiliser les managers et les équipes RH sur le sujet
Attention ! la mise en œuvre de ces actions peut prendre plusieurs mois.
Des mesures Françaises déjà en place
Votre entreprise compte plus de 50 salariés ? L’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été instauré en France par la loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 et est devenu une obligation pour les entreprises à partir du 1er mars 2019.
Vous êtes côtés en bourse ? vous devez respecter La loi PACTE (Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises) qui a été promulguée le 22 mai 2019 et a introduit plusieurs mesures destinées à simplifier la vie des entreprises et favoriser leur croissance. Une de ses dispositions est que l’entreprise doit communiquer les écarts de salaires existants entre l’employé moyen et les dirigeants. Vous êtes obligés de communiquer la médiane des salaires.
Vous êtes plus de 1000 salariés ? la loi Rixain, officiellement appelée loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021, vise à accélérer l’égalité économique et professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle impose aux entreprises d’au moins 1000 salariés d’atteindre, au 1er mars 2026, un objectif d’au moins 30 % de femmes et d’hommes cadres dirigeants et d’au moins 30 % de femmes et d’hommes membres d’instances dirigeantes.
Cap's accompagne les PME dans la mise en place de l'application de cette directive
Quelles entreprises sont concernées ?
La directive impose la transparence et la communication sur les écarts de rémunération H/F en fonction de l’effectif :
Les plus de 250 salariés devront publier chaque année un rapport détaillant les écarts de salaire et les différents niveaux de rémunération des postes les moins qualifiés aux postes des cadres dirigeants.
De 100 à 250 salariés, la publication de ce même rapport est obligatoire tous les 3 ans.
Pour les moins de 100 salariés, il n’y a pas d’obligation. Mais pour attirer les candidats, mettre en place volontairement la transparence des rémunérations s’avère nécessaire pour se positionner comme un employeur soucieux de l’égalité professionnelle.
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Taille de l'entreprise
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Obligations principales
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Fréquence de reporting
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Date de mise en œuvre
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Moins de 100 salariés
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Fournir aux salariés un accès facilité aux informations sur la rémunération.
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Non spécifiée
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À déterminer lors de la transposition nationale
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100 à 149 salariés
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Communiquer à l'autorité nationale compétente les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.
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Tous les trois ans
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À compter du 7 juin 2031
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150 à 249 salariés
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Communiquer à l'autorité nationale compétente les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.
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Tous les trois ans
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À compter du 7 juin 2027
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250 salariés et plus
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Communiquer à l'autorité nationale compétente les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l'entreprise.
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Chaque année
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À compter du 7 juin 2027
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Que devra mettre en oeuvre l'entreprise ?
Une transparence dans le processus de recrutement
- Indication obligatoire des salaires dans les offres d’emploi. Vous ne pourrez plus indiquer « salaire selon profil » ou « selon expérience »
- Vous aviez pour habitude de demander l’ancienne rémunération à de votre candidat. Dorénavant, ce sera strictement interdit. Vous devrez proposer la rémunération en fonction du poste proposé (ceci étant, c’était déjà une pratique qui n’était pas convenable, selon moi).
- Bien entendu, le candidat pourra demander les critères de rémunération et de progression pratiqués dans l’entreprise.
Un droit à l’information des salariés
Les salariés pourront demander :
Rémunération
Les niveaux de rémunération pratiqués pour leur poste
Critères
Les critères utilisés pour décider des augmentations ou des promotions
Collègues
La moyenne des salaires des collègues occupant un poste équivalent
Si un écart salarial de plus de 5 % est constaté entre deux salariés à poste égal, et qu’aucune justification objective ne peut être apportée, celui-ci devra être corrigé.
Actuellement, grâce à la BDESE (base de données économique, sociale et environnementale), les instances représentatives avaient déjà accès à un grand nombre de d'informations. Mais demain, tous les salariés pourront y avoir accès, et de façon plus précise.
Quels sont les avantages d'une politique de transparence des salaires ?
Adopter une culture d’équité au sein de l’entreprise renforce la confiance des équipes et améliore l’image de marque employeur. En divulguant ouvertement la grille salariale, l’entreprise affirme son engagement pour l’égalité professionnelle et crée un sentiment d’équité parmi les salariés. Cela constitue également un levier de motivation.
Adopter les valeurs d'un employeur responsable et engagé dans des pratiques exemplaires
Une politique de rémunération juste et transparente incarne des valeurs d’équité, de respect et d’engagement
Optimiser l’efficacité des recrutements
En tant que levier pour attirer des candidats qualifiés et motivés, la transparence des salaires permet de perfectionner les pratiques de recrutement. L’attractivité et la crédibilité de l’entreprise sont renforcées. La relation de travail débute sur de bonnes bases, favorisant une collaboration durable.
Fidéliser les collaborateurs et enrichir leur expérience au sein de l’entreprise
Montrer aux salariés que l’entreprise valorise l’équité et la transparence dans les pratiques salariales contribue à instaurer un climat de confiance et de justice, où les employés se sentent valorisés, reconnus et respectés.
Stimuler la motivation et l’engagement des employés
Le partage des pratiques en matière de rémunération permet aux salariés de mieux se projeter dans l’organisation et d’avoir une vision claire des opportunités d’évolution.
Renforcer l’efficacité managériale
La responsabilisation des managers dans l’application de critères objectifs dans les décisions salariales consolide leur rôle et renforce leur crédibilité auprès de leurs équipes.
Quels sont les inconvénients de la transparence des salaires ?
La transparence peut générer :
- Des tensions internes : La divulgation des salaires peut créer des tensions et des rivalités entre les employés, une ambiance de travail dégradée, et influer sur la productivité, voire inciter des départs
- Une complexité de mise en œuvre
- Des problèmes de confidentialité : Certains employés peuvent se sentir mal à l’aise de partager leurs salaires ou de voir leurs collègues connaître leurs rémunérations.
- Des risques de litiges : elle peut être source de litiges si les employés estiment que leurs salaires ne sont pas justifiés, et entrainer une perte de motivation.
Comment préparer cette transparence ?
Partager plus d’informations sur les rémunérations nécessitera une communication efficace, car revenir en arrière sera difficile. Il est essentiel pour l’entreprise de déterminer le niveau de transparence qui reflète ses valeurs.
Tandis que certaines entreprises divulguent les salaires de chaque employé, cette pratique pourrait ne pas convenir aux PME où les postes sont plus diversifiés et souvent occupés par une seule personne. S’inspirer des pratiques d’autres entreprises, choisir le degré de transparence et définir les messages clés ainsi que leurs communicateurs est recommandé.
Quels chantiers peuvent être mis en place ?
Plusieurs axes peuvent être explorés par l’entreprise pour s’assurer de disposer des arguments et outils nécessaires pour répondre aux exigences de cette directive.
Renversement de la charge de la preuve Jusqu’alors, c’était au salarié de prouver l’existence d’une discrimination. Demain ce sera à l’employeur de prouver l’absence de discrimination. Et attention ! la directive prévoit l’organisation d’un régime de sanctions.
Des indicateurs à calculer et à communiquer
Les États membres devront veiller à ce que les employeurs fournissent les informations suivantes :
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
- L’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
- La proportion de travailleurs féminins et de travailleurs masculins dans chaque quartile ;
- L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégories de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.
Les 5 points clés auxquels vous devez faire attention
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Mettre en place ou actualiser le référentiel de compétences et de classification : le titre de poste seul ne permet pas de garantir que les postes sont comparables et que les rémunérations devront être les mêmes
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Analyser et anticiper les éventuels écarts hommes/femmes par grade et poste sur toutes les composantes de la rémunération.
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Corriger les écarts lors des prochaines campagnes de révisions salariales. Vous pourrez maîtriser l’impact sur votre masse salariale. Ces rectifications feront partie du cadrage que vous communiquerez aux managers. Inscrire ces rattrapages dans une révision annuelle (au moment des NAO par exemple) évite d’agir par des mesures exceptionnelles. Ce qui peut soulever des inquiétudes ou des questionnements de la part de vos salariés.
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Les entreprises devront s’assurer que leurs rémunérations sont bien positionnées par rapport au marché externe et de leurs concurrents. Les fourchettes de rémunération devront être affichées dans les annonces de recrutement.
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Instaurer une culture de transparence autour d’éléments factuels (évaluation de la performance, équité interne et externe…) aider à déterminer les augmentations de salaire (et à les justifier).
Pourquoi une nouvelle directive européenne sur la transparence des salaires ?
Parce que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes persistent. La directive européenne 2023/970 fixe un cadre clair pour garantir la transparence des rémunérations, avec des obligations concrètes à la clé pour les entreprises.
Qui est concerné concrètement par la directive ?
Toutes les entreprises de plus de 100 salariés sont concernées. Les plus de 250 salariés seront soumises aux obligations dès 2027. Mais toute entreprise peut anticiper et structurer ses pratiques RH dès aujourd’hui.
Quelles sont les nouvelles obligations imposées ?
La directive impose :
- La transparence sur les fourchettes de salaires dans les offres d’emploi
- Le droit d’accès des salariés à des données comparatives sur les rémunérations
- La publication d’indicateurs sur les écarts de rémunération
- Un plan d’action correctif si l’écart est supérieur à 5 % sans justification objective
En quoi consiste l'accompagnement proposé par CAP'S ?
CAP’S propose une formation-action pragmatique et personnalisée pour :
Comprendre les exigences de la directive
- Faire un diagnostic RH des pratiques internes
- Construire un plan d’action sur mesure
- Former vos équipes RH ou vos managers
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