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L’obligation de formation de l’employeur : un devoir légal et stratégique
En France, tout employeur a l’obligation de former ses salariés, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. Le Code du travail impose de veiller à l’adaptation au poste de travail et au maintien de l’employabilité, notamment face aux évolutions technologiques et organisationnelles (Article L6321-1).
Au-delà de cette obligation générale, l’employeur doit aussi réaliser un état des lieux tous les six ans, prouvant que le salarié a bénéficié d’au moins une action de formation non obligatoire (travail-emploi.gouv.fr).
Même sans sanction financière directe pour les entreprises de moins de 50 salariés, le non-respect de ces obligations peut être reproché en cas de litige. Former ses équipes n’est donc pas seulement une contrainte réglementaire : c’est un levier de performance et de fidélisation durable.
Source : https://travail-emploi.gouv.fr/le-plan-de-developpement-des-competences
Prendre en compte les évolutions réglementaires pour 2026
Plusieurs réformes majeures vont impacter la gestion de la formation professionnelle et de l’apprentissage en 2026 :
- Réforme du financement de l’apprentissage : À partir de la rentrée 2026, les financements seront priorisés selon les besoins du marché du travail, avec un accent sur les premiers niveaux de qualification et une modulation des financements par les branches professionnelles. Un seul niveau de prise en charge par certification sera instauré, rendant le système plus lisible et limitant les écarts de financement entre certifications similaires.
- Renforcement des exigences Qualiopi : Dès 2026, les critères de certification Qualiopi seront durcis, notamment pour les CFA, avec des audits renforcés, une évaluation rigoureuse de l’impact des formations, et la possibilité d’exclusion des financements publics en cas de non-conformité. Les organismes devront démontrer l’adéquation des compétences acquises avec les besoins du marché du travail et individualiser davantage les parcours.
- Consultation et implication des partenaires sociaux : Les évolutions réglementaires ont été élaborées en concertation avec les partenaires sociaux, les branches professionnelles et les CFA, et imposent une adaptation progressive des pratiques jusqu’en 2026.
Les étapes clés pour préparer le plan de développement des compétences
Voici les étapes structurantes pour élaborer et déployer un plan de développement des compétences conforme aux exigences à venir :
Etape 1 : Définir les orientations stratégiques
- Analyser les évolutions des métiers, des technologies et de la réglementation.
- Identifier les compétences stratégiques à développer en lien avec les priorités du marché et les orientations de l’entreprise.
Etape 2 : Recueillir les besoins en compétences
- Approche descendante : besoins identifiés par la direction (nouveaux outils, évolutions réglementaires, etc.).
- Approche ascendante : besoins exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels et d’évaluation.
Etape 3 : Élaborer et chiffrer le plan
- Sélectionner les actions de formation pertinentes (présentiel, distanciel, AFEST, tutorat…).
- Prendre en compte les dispositifs mobilisables (CPF, Pro-A, alternance, etc.).
- Chiffrer les coûts et planifier les actions en tenant compte des nouveaux modes de financement et des plafonds à venir.
Etape 4 : Arbitrer et prioriser
- Ajuster le plan selon les priorités stratégiques, les contraintes budgétaires et les exigences des branches professionnelles.
- Prévoir des indicateurs de suivi et d’évaluation de l’impact des formations.
Etape 5 : Consulter le CSE
- Présenter le plan au Comité Social et Économique (CSE) pour avis, en veillant à transmettre toute la documentation prévue par le Code du travail.
- Adapter le plan en fonction des retours et consigner les échanges dans un procès-verbal.
Etape 6 : Déployer et communiquer
- Informer les managers et les salariés du contenu du plan et de leur rôle dans sa mise en œuvre.
- Mettre en place un suivi individualisé des parcours, en particulier pour les formations en apprentissage soumises à de nouvelles exigences Qualiopi.
- Veiller à la conformité des actions avec les nouveaux critères de qualité et de financement.
Etape 7 : Évaluer l’impact
- Mesurer l’acquisition effective des compétences et l’impact sur la performance de l’entreprise.
- Ajuster le plan en continu selon les résultats obtenus et les évolutions de l’environnement.
ATTENTION
- Adapter les dispositifs de financement : Intégrer les nouvelles règles de prise en charge et prioriser les formations stratégiques pour bénéficier des financements majorés.
- Impliquer tous les acteurs : Direction, RH, managers, salariés, CSE et partenaires sociaux doivent être associés à chaque étape pour garantir la pertinence et l’acceptation du plan.
Le déploiement d’un plan de développement des compétences nécessite une anticipation des évolutions réglementaires, une démarche participative et une adaptation continue aux exigences de qualité et de financement fixées par la réforme
Les actions de formation à privilégier pour anticiper les mutations à venir
Pour anticiper efficacement les mutations économiques, technologiques, environnementales et sociétales, il est essentiel de cibler des actions de formation qui répondent aux tendances de fond et aux besoins émergents du marché du travail.
- Compétences numériques et intelligence artificielle : Former aux outils digitaux, à la cybersécurité, à l’analyse de données et à l’utilisation de l’intelligence artificielle devient incontournable pour accompagner la transformation numérique des métiers.
- Transition écologique et développement durable : Intégrer des modules sur l’économie verte, la gestion de l’énergie, l’éco-conception et la responsabilité sociétale des entreprises permet de préparer les équipes aux exigences environnementales croissantes.
- Soft skills et adaptabilité : Renforcer la capacité d’adaptation, la créativité, la gestion du changement, la collaboration et la résolution de problèmes complexes, car ce sont des compétences transversales de plus en plus valorisées dans un contexte d’évolution rapide des métiers.
- Méthodes de travail innovantes : Proposer des formations sur l’agilité, la gestion de projet, le travail collaboratif et les nouvelles formes d’organisation du travail (télétravail, management à distance, etc.) pour accompagner les évolutions des modes de travail.
- Formation continue et apprentissage tout au long de la vie : Encourager une culture d’apprentissage permanent pour permettre aux collaborateurs de se mettre à jour régulièrement et de s’adapter aux nouvelles exigences professionnelles.
- Reconversion et mobilité professionnelle : Offrir des parcours de reconversion et des formations certifiantes pour faciliter la mobilité interne et externe, en particulier dans les secteurs en tension ou en transformation profonde.
- Veille et analyse prospective : S’appuyer sur des études sectorielles, la veille technologique et les retours du terrain pour ajuster en continu les actions de formation aux tendances émergentes.
- Partenariats avec des acteurs de l’innovation : Collaborer avec des universités, centres de recherche, start-ups et organismes spécialisés pour bénéficier des dernières avancées et enrichir l’offre de formation.
- Ateliers d’idéation et de créativité : Organiser des ateliers collaboratifs pour explorer de nouveaux scénarios, stimuler l’innovation et impliquer les équipes dans la construction des compétences de demain.
- Micro-certifications et VAE : Valoriser les compétences acquises par des dispositifs souples et reconnus (micro-certifications, validation des acquis de l’expérience), pour favoriser l’employabilité et la reconnaissance des parcours atypiques.
En conclusion :
Privilégier des formations axées sur le numérique, la transition écologique, les soft skills, l’innovation organisationnelle et l’apprentissage continu permet d’anticiper les mutations à venir et de sécuriser les parcours professionnels dans un contexte de transformation accélérée du travail
Besoin d’un coup de pouce pour structurer votre plan de développement des compétences ?
Chez CAP’S RH, nous vous accompagnons pour transformer vos obligations en leviers de performance : Formations sur-mesure, appui au pilotage du plan, interventions ciblées (tutorat, transmission, soft skills, posture professionnelle...)
Le Plan de Développement des Compétences est-il obligatoire ?
Non, il n’est pas juridiquement obligatoire, mais il est vivement recommandé. Il permet d’anticiper les besoins, de sécuriser les parcours et de répondre aux obligations de formation de l’employeur.
Quelle est la différence entre un plan de formation et un plan de développement des compétences ?
Le terme « plan de formation » est désormais remplacé par « plan de développement des compétences », plus large et centré sur l’évolution professionnelle, incluant formations, ateliers, mentorat, et mise en situation.
Comment identifier les besoins en compétences dans mon entreprise ?
Par un diagnostic RH, des entretiens individuels, une analyse des évolutions du métier, et une écoute active des aspirations des collaborateurs.
Est-ce que le plan concerne tous les salariés ?
Oui, le plan peut bénéficier à tous les salariés, quel que soit leur statut, ancienneté ou poste. Il s’inscrit dans une logique d’équité et de montée en compétences collective.
CAP’S peut-il m’aider à structurer mon plan ?
Oui ! CAP’S vous accompagne de A à Z : diagnostic, co-construction du plan, déploiement des actions, évaluation et capitalisation. Le tout de façon concrète, humaine et pragmatique.
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