Archives des pilotage RH - CAP'S https://caps-rh.fr/tag/pilotage-rh/ Booster de compétences Tue, 14 Apr 2026 18:52:14 +0000 fr-FR hourly 1 https://i0.wp.com/caps-rh.fr/wp-content/uploads/2025/03/cropped-Logo_CAPS_3_RVB.webp?fit=32%2C32&ssl=1 Archives des pilotage RH - CAP'S https://caps-rh.fr/tag/pilotage-rh/ 32 32 241887833 Communiqué de presse https://caps-rh.fr/2026/03/19/communique-de-presse/ Thu, 19 Mar 2026 09:43:55 +0000 https://caps-rh.fr/?p=7840 CAP’S célèbre sa première année d’activité à Auxerre.
Découvrez comment Marie Piedefer accompagne les dirigeants de PME dans la structuration de leurs ressources humaines, du management et de leur organisation.

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CAP'S célèbre sa première année d'activité au service des entreprise de l'yonne

Auxerre, le 11 mars 2026

Le 1er avril 2026 marque une étape symbolique pour Marie PIEDEFER, qui a lancé son entreprise CAP’S, basée à Auxerre. L’entreprise s’est progressivement imposée comme un partenaire de confiance auprès des acteurs économiques du territoire.

Une entreprise née de l’envie d’entreprendre

La création de CAP’S s’inscrit dans une volonté affirmée de valoriser les métiers des Ressources Humaines et d’intégrer la gestion RH au cœur de la vie et du développement de l’entreprise.

Marie PIEDEFER se distingue également par son engagement à placer l’humain au centre des politiques d’entreprise afin de favoriser l’évolution, l’épanouissement et la réussite individuelle.

Une première année marquée par la confiance des entreprises locales

CAP’S a accompagné plusieurs PME locales, représentant 200 salariés, pour structurer leurs pratiques internes et renforcer leur organisation. Les missions ont concerné la définition des rôles, la sécurisation des processus, le conseil aux dirigeants, la structuration du management et l’adaptation des outils pour les équipes. Cette première année a permis de bâtir des partenariats solides basés sur la confiance et une bonne compréhension des besoins de chaque entreprise.

Un engagement auprès de la jeunesse

Avec plus de 100 étudiants formés, la vocation de Marie PIEDEFER est aussi l’engagement auprès des jeunes. Elle intervient dans des centres de formation et des écoles supérieures pour transmettre une vision concrète du monde du travail.

Qu’il s’agisse de jeunes en réinsertion ou d’étudiants en études supérieures, son objectif est de partager l’expérience du terrain, renforcer la confiance et aider chacun à trouver sa place dans le monde professionnel.

Une approche directe, franche et orientée solutions

Convaincue que la transparence permet d’avancer, elle accompagne les dirigeants avec optimisme et persévérance, même dans des contextes juridiques contraints.

« En début de collaboration, j’exprime clairement mes opinions et préconisations, tout en soulignant que le client décide en connaissance des risques encourus. Les entreprises sous-estiment souvent l’impact de leurs choix, notamment en cas de litige aux Prud’hommes. Mon rôle est d’accompagner et de sécuriser l’entreprise, sans compromis sur mon intégrité et ma franchise. Si cela ne convient pas et ne correspond pas à mes valeurs, je préfère ne pas collaborer. » — Marie Piedefer, fondatrice de CAP’S.

Un an après, une ambition intacte

La première année démontre l’utilité d’un accompagnement adapté aux besoins réels des entreprises. CAP’S poursuit son développement pour soutenir durablement les entreprises locales et consolider leurs pratiques organisationnelles.

« Cette première année a été marquée par des rencontres fortes et la confiance des dirigeants qui m’ont ouvert leurs portes. CAP’S est avant tout une aventure humaine, construite aux côtés des entreprises et de leurs équipes. » — Marie PIEDEFER, fondatrice de CAP’S.

A propos de CAP’S

La société CAP’S a été fondée le 1er avril 2025 à Auxerre. Marie PIEDEFER, ancienne DRH avec plus de quinze ans d’expérience, accompagne les dirigeants de TPE et PME dans leurs enjeux de management, d’organisation et de ressources humaines.

L’entreprise propose des interventions sur mesure mêlant conseil, accompagnement opérationnel et formation, avec une approche fondée sur l’expérience de terrain et des solutions concrètes.

« Cette première année a été marquée par des rencontres fortes et la confiance des dirigeants qui m’ont ouvert leurs portes. CAP’S est avant tout une aventure humaine, construite aux côtés des entreprises et de leurs équipes. »

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Communiqué de presse

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CAP’S est une entreprise de conseil en ressources humaines basée à Auxerre. Elle accompagne les dirigeants de TPE et PME dans la structuration de leur organisation, leur management et leurs pratiques RH.

CAP’S a été fondée par Marie Piedefer, ancienne DRH avec plus de 15 ans d’expérience, spécialisée dans l’accompagnement des entreprises sur des problématiques concrètes de terrain.

L’accompagnement s’adresse principalement aux dirigeants de TPE et PME qui souhaitent structurer leurs ressources humaines, sécuriser leurs pratiques et améliorer le fonctionnement de leurs équipes.

CAP’S intervient sur :
✔ la structuration des rôles et de l’organisation
✔ le conseil aux dirigeants
✔ la mise en place de pratiques RH sécurisées
✔ l’accompagnement des managers
✔ l’adaptation des outils pour les équipes

Depuis sa création, CAP’S a :
✔ accompagné plusieurs PME locales
✔ contribué à structurer des organisations représentant plus de 200 salariés
✔ formé plus de 100 étudiants

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]]> 7840 Mettre en place un SIRH : ce que l’entreprise doit comprendre et anticiper avant de se lancer https://caps-rh.fr/2026/01/20/mettre-en-place-un-sirh-ce-que-lentreprise-doit-comprendre-et-anticiper-avant-de-se-lancer/ Tue, 20 Jan 2026 10:59:01 +0000 https://caps-rh.fr/?p=7587 Mettre en place un SIRH nécessite une réflexion en amont. Découvrez à quoi sert un SIRH, ses principales fonctionnalités et les points à analyser avant de lancer le projet.

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La mise en place d'un SIRH — Système d'Information des Ressources Humaines — représente bien plus qu'un projet informatique. C'est une décision stratégique qui engage l'ensemble de l'organisation RH, redéfinit les modes de fonctionnement et conditionne la performance de la fonction RH sur le long terme.

Avant de choisir un outil, il faut comprendre ce qu'est réellement un SIRH, pourquoi les entreprises en ont besoin et surtout : comment bien préparer ce type de projet pour qu'il tienne ses promesses.

Qu'est-ce qu'un SIRH ?

Un SIRH est un outil informatique qui regroupe dans un même système l'ensemble des informations et des processus liés à la gestion des ressources humaines. Il constitue une base de données RH unique, accessible selon des droits définis, et sert de support aux activités RH quotidiennes ainsi qu'au pilotage de l'entreprise.

En centralisant les données, il garantit la cohérence des informations, facilite la prise de décision et fluidifie les échanges entre les différents acteurs : DRH, managers, direction, salariés.

À retenir

Le SIRH n'est pas simplement un logiciel. C'est un véritable écosystème numérique au service de la stratégie RH et de la performance organisationnelle.

À quoi sert un SIRH en entreprise ?

Un SIRH transforme en profondeur les modes de fonctionnement de la fonction RH. Il apporte structure, fiabilité et efficacité à des processus souvent éparpillés entre tableurs Excel, dossiers papier et outils non connectés.

  • Centraliser l'ensemble des données salariés dans un référentiel unique et sécurisé
  • Structurer et formaliser les processus RH pour garantir leur cohérence
  • Automatiser les tâches administratives répétitives et libérer du temps à valeur ajoutée
  • Fiabiliser les informations transmises aux différents acteurs
  • Assurer la traçabilité des actions RH et garantir la conformité légale
  • Faciliter le pilotage RH grâce au suivi et à l'analyse des indicateurs stratégiques
Le SIRH ne réduit pas seulement la charge administrative. Il redonne aux équipes RH le temps et les moyens de se concentrer sur leur mission essentielle : accompagner le capital humain.

Les principales fonctionnalités d'un SIRH

Les fonctionnalités varient selon les solutions et les besoins de chaque entreprise. Cette modularité permet une approche progressive, adaptée au niveau de maturité de l'organisation.

Gestion administrative
  • Dossier salarié dématérialisé
  • Contrats et avenants
  • Archivage sécurisé
Temps et absences
  • Gestion des congés
  • Compteurs automatisés
  • Validation managériale
Paie et variables
  • Transmission des éléments variables
  • Interface avec le prestataire paie
  • Contrôles de cohérence
Recrutement et intégration
  • Suivi des candidatures
  • Parcours d'intégration
  • Checklists d'onboarding
Formation et compétences
  • Suivi des formations
  • Plan de développement
  • Cartographie des compétences
Entretiens et pilotage
  • Entretiens annuels et professionnels
  • Tableaux de bord RH
  • Indicateurs sociaux
Approche recommandée

Tous les modules ne sont pas nécessaires dès le départ. Un SIRH peut et doit être déployé de manière progressive, en priorisant les fonctionnalités répondant aux besoins les plus urgents.

Pourquoi un SIRH nécessite une réflexion en amont ?

Un SIRH ne structure pas une organisation par lui-même. Il reflète les pratiques existantes. Si les processus RH ne sont pas définis et documentés avant le déploiement, l'outil ne les rendra pas plus efficaces. Il mettra simplement en lumière les incohérences et les dysfonctionnements déjà présents.

Une phase de préparation approfondie est donc indispensable. Elle permet d'identifier les points à améliorer, de formaliser les processus et de préparer l'organisation au changement avant même d'ouvrir le premier écran de démonstration.

Les pratiques RH existantes

Identifier les procédures formalisées, celles reposant sur l'informel, les outils utilisés au quotidien et les dysfonctionnements à corriger. C'est le point de départ de tout diagnostic sérieux.

Les objectifs du projet

Gagner du temps administratif, sécuriser les pratiques, améliorer le suivi des salariés, structurer la gestion des compétences, mieux piloter les données sociales : les objectifs doivent être précis et mesurables. Sans cela, le SIRH devient un outil coûteux et peu utilisé.

Les utilisateurs du SIRH

L'identification des utilisateurs est déterminante dans le choix et le paramétrage de la solution. Le SIRH doit trouver un équilibre entre richesse fonctionnelle et simplicité d'utilisation.

Service RH
Utilisateurs experts — gestion des processus complexes et conformité réglementaire
Managers
Utilisateurs intermédiaires — validation des demandes et suivi des équipes
Direction
Utilisateurs stratégiques — tableaux de bord et aide à la décision
Salariés
Utilisateurs occasionnels — accès aux informations personnelles et demandes courantes

La maturité organisationnelle

La taille de l'entreprise, son niveau de structuration, sa culture managériale et sa maturité numérique conditionnent directement le choix de la solution. Un SIRH doit être adapté au niveau actuel tout en permettant une évolution progressive.

Les ressources disponibles

Un projet SIRH nécessite du temps dédié, un référent interne, l'implication des managers et une capacité réelle à accompagner les utilisateurs. Un projet sans portage interne est voué à la sous-utilisation.

La conduite du changement : une dimension incontournable

La dimension technique ne représente qu'une partie du projet. L'accompagnement humain est souvent ce qui fait la différence entre un déploiement réussi et un outil qui reste sous-utilisé six mois après son lancement.

  • Comprendre et partager les enjeux en amont
  • Communiquer auprès de toutes les parties prenantes
  • Impliquer les managers dès les premières étapes
  • Prévoir une prise en main progressive et un accompagnement dans la durée

Mettre en place un SIRH : les 8 étapes clés

Un projet SIRH réussi suit une démarche structurée. Chaque étape conditionne la suivante — et négliger la phase de préparation est la principale erreur commise par les entreprises.

01
Diagnostic des pratiques RH
Analyse de l'existant : processus formels et informels, outils actuels, dysfonctionnements identifiés et attentes des parties prenantes.
02
Définition des besoins
Formalisation des besoins fonctionnels, techniques et organisationnels. Identification des processus prioritaires à informatiser.
03
Priorisation des fonctionnalités
Hiérarchisation des modules selon leur criticité et leur impact attendu. Définition d'un plan de déploiement progressif.
04
Aide au choix de la solution
Comparaison des solutions disponibles, démonstrations, analyse des offres et sélection de l'outil le plus adapté au contexte de l'entreprise.
05
Paramétrage
Configuration selon les processus définis, création des workflows, définition des droits d'accès et intégration avec les systèmes existants.
06
Tests
Phase de recette fonctionnelle avec des utilisateurs clés pour valider les paramétrages et corriger les anomalies avant le lancement.
07
Déploiement
Mise en production progressive ou globale, migration des données, activation des comptes et lancement officiel.
08
Accompagnement des utilisateurs
Formation continue, support, ajustements post-déploiement et suivi de l'adoption sur plusieurs mois.
Point de vigilance

La phase de préparation et de diagnostic conditionne la réussite de l'ensemble du projet. Vouloir aller trop vite vers le choix de l'outil, sans avoir travaillé l'organisation en amont, est la principale erreur commise par les entreprises.

Un SIRH réussi, c'est avant tout un projet humain et organisationnel.

Avant de choisir une solution, posez les bonnes questions : comment sont gérés les salariés aujourd'hui ? Quels processus méritent d'être formalisés ? Comment améliorer l'efficacité opérationnelle tout en renforçant la qualité du management ?

Chez CAP'S, j'accompagne les entreprises dans toutes les étapes de ce projet : du diagnostic initial jusqu'au déploiement et à la formation des utilisateurs. Contactez-moi : marie.p@caps-rh.fr — 06 70 54 58 17

Découvrir l'offre de CAP'S

Une entreprise peut envisager un SIRH dès lors que la gestion RH devient chronophage, que les données sont dispersées ou que les effectifs augmentent. Il n’existe pas de seuil légal. Le déclencheur est avant tout organisationnel.

Non. De nombreuses solutions sont aujourd’hui adaptées aux TPE et PME. L’important n’est pas la taille de l’entreprise, mais son besoin de structuration, de fiabilité des données et de pilotage RH.

Non. Un SIRH peut être déployé progressivement. Il est recommandé de commencer par les modules essentiels (données salariés, absences, variables de paie), puis d’ajouter d’autres fonctionnalités selon les besoins et la maturité de l’entreprise.

Non. Le SIRH est un outil de support. Il facilite les tâches administratives et le suivi, mais ne remplace ni l’analyse, ni la décision, ni l’accompagnement humain réalisés par les RH et les managers.

Les principaux risques sont un outil mal utilisé, un rejet par les utilisateurs, une perte de temps, des coûts inutiles et une complexité accrue. Une réflexion en amont et un accompagnement adapté permettent de sécuriser le projet.

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