Archives des Formation continue - CAP'S https://caps-rh.fr/category/formation-continue/ Booster de compétences Fri, 20 Mar 2026 13:42:08 +0000 fr-FR hourly 1 https://i0.wp.com/caps-rh.fr/wp-content/uploads/2025/03/cropped-Logo_CAPS_3_RVB.webp?fit=32%2C32&ssl=1 Archives des Formation continue - CAP'S https://caps-rh.fr/category/formation-continue/ 32 32 241887833 7 ateliers courts à proposer à vos équipes avant l’été https://caps-rh.fr/2026/03/20/7-ateliers-courts-a-proposer-a-vos-equipes-avant-lete/ Fri, 20 Mar 2026 13:32:46 +0000 https://caps-rh.fr/?p=7853 7 ateliers courts pour renforcer vos équipes avant l’été : management, communication, QVT et organisation. Des formats rapides, concrets et efficaces pour préparer la rentrée.

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L’été approche, et ce moment est idéal pour offrir à vos équipes un « reset » rapide mais significatif. Des ateliers courts de 2 heures en moyenne permettent de renforcer la cohésion, la qualité du management et la préparation à la rentrée, sans perturber le calendrier. Voici 7 idées concrètes d’ateliers courts à proposer à vos équipes avant l’été.

7 ateliers courts

Manager en bienveillance

Aide les managers à adopter une posture plus bienveillante tout en restant clairs et exigeants

Prioriser avec son équipe

Permet à vos managers de travailler avec leur équipe sur la gestion des priorités et de la charge de travail

Communication interpersonnelle

Amélioration de la qualité des échanges au sein de l’équipe

QVT concrète

Invite les équipes à se saisir des leviers tangibles à la qualité de vie au travail

Posture professionnelle

Vise à mieux gérer le stress, les émotions et la charge de travail

Co-construction de la rentrée

Préparez votre rentrée en co-construisant les priorités avec vos équipes

Accueil et intégration

Préparez les équipes à accueillir sereinement les nouveaux entrants

Manager en bienveillance : bases de la communication managériale

Cet atelier vise à aider les managers à adopter une posture plus bienveillante tout en restant clairs et exigeants.
Il s’appuie sur des mises en situation courtes (feedback, gestion d’un conflit, soutien à un collaborateur) combinées à quelques principes simples : écoute active, formulation claire des attentes et reconnaissance des efforts. L’objectif est de renforcer la confiance et la qualité des échanges avant la pause estivale, afin que la rentrée s’opère dans un climat plus serein et constructif.

Prioriser avec son équipe : urgences, important et charge de travail

Cet atelier permet aux managers de travailler avec leur équipe sur la gestion des priorités et de la charge de travail.
À l’aide d’une grille simple (urgent / important / délégable), chaque participant met en commun ses cas réels, ce qui permet de repérer les surcharges et les incohérences. Le groupe formule ensuite 3 règles de fonctionnement à mettre en place avant la rentrée (limites des réunions, délégation, rythme des urgences). L’enjeu : mieux anticiper la rentrée, éviter l’épuisement et préparer un retour plus apaisé.

Communication interpersonnelle en équipe

Ce format s’adresse aux équipes qui souhaitent améliorer la qualité de leurs échanges.
Il articule micro‑cas concrets, jeux de rôle et feedback en binôme, pour travailler la manière de recevoir et de formuler des messages, de gérer les malentendus et de réguler les tensions. Les participants repartent avec des repères simples et une grille d’auto‑évaluation de leurs interactions, utiles pour la période de transition entre le printemps et la rentrée.

Qualité de vie au travail (QVT)

L’atelier « QVT concrète » invite les équipes à se saisir des leviers tangibles de qualité de vie au travail.
Les participants identifient ensemble 3 à 5 améliorations réalisables (organisation des temps, conditions de travail, ambiance, temps de pause) via cartes post‑it et votes. La séance se termine par un plan d’actions visibles à mettre en œuvre d’ici la rentrée, ce qui donne du sens et de la visibilité aux changements envisagés.

Posture professionnelle et bien être au travail

Ce temps court est particulièrement adapté aux alternants, jeunes entrants ou équipes très sollicitées.
Il vise à mieux gérer le stress, les émotions et la charge de travail grâce à 3 outils simples : pause structurée, gestion du planning et limites des réunions. Les participants partagent leurs expériences et s’approprient des routines réalistes à intégrer au quotidien, ce qui prépare mieux la fin de période et la reprise.

Co construction de la rentrée

Cet atelier permet de préparer la rentrée en co‑construisant les priorités avec l’équipe.
Un tour de table sur les objectifs, les freins et les besoins de formation débouche sur une synthèse de 3 axes à travailler avant septembre. Cela donne du sens à la reprise, renforce l’engagement et permet d’anticiper les ajustements d’organisation ou de moyens.

Accueil et intégration des alternants / nouveaux arrivants

Ce format est conçu pour préparer les équipes à accueillir sereinement les nouveaux entrants avant l’été.
Il met en avant les bonnes pratiques d’accueil, le rôle du tuteur, la construction d’un plan d’intégration simple et les règles de communication au sein de l’équipe. L’objectif est de garantir une arrivée fluide pour les alternants et les nouveaux recrutés, et de limiter les malentendus avant la rentrée.

Pourquoi ces ateliers avant l’été ?

Ces 7 ateliers courts sont faciles à intégrer dans un planning déjà chargé, tout en générant un « effet‑boost » visible après la pause estivale. Ils renforcent la culture d’apprentissage, la cohésion et la qualité du management, ce qui prépare au mieux les équipes à la rentrée et aux projets de l’année à venir. Si vous souhaitez, vous pouvez choisir 2 ou 3 formats à tester dès maintenant, puis les pérenniser dans votre plan de développement des compétences.

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Les ateliers durent entre 2 et 4 heures. Ce format court permet d’agir rapidement sans désorganiser l’activité.

Ils s’adressent aux managers, aux équipes opérationnelles, aux alternants ou à toute équipe souhaitant améliorer son fonctionnement.

Oui. Chaque atelier est ajusté en fonction de vos enjeux, de votre organisation et de vos équipes.

Idéalement entre 4 et 10 participants pour favoriser les échanges et l’implication de chacun.

Oui, il est possible de proposer 2 ou 3 ateliers sur une courte période pour créer une vraie dynamique avant la rentrée.

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]]> 7853 Mettre en place un SIRH : ce que l’entreprise doit comprendre et anticiper avant de se lancer https://caps-rh.fr/2026/01/20/mettre-en-place-un-sirh-ce-que-lentreprise-doit-comprendre-et-anticiper-avant-de-se-lancer/ Tue, 20 Jan 2026 10:59:01 +0000 https://caps-rh.fr/?p=7587 Mettre en place un SIRH nécessite une réflexion en amont. Découvrez à quoi sert un SIRH, ses principales fonctionnalités et les points à analyser avant de lancer le projet.

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La mise en place d’un Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) correspond à l’utilisation d’un outil informatique destiné à gérer, centraliser et structurer les données et les processus RH d’une entreprise. Cette transformation digitale représente un tournant stratégique majeur pour toute organisation souhaitant optimiser sa gestion des ressources humaines.

Ce projet ne se limite pas au choix d’un logiciel. Il implique une réflexion préalable approfondie sur l’organisation RH, les pratiques existantes et les besoins réels de l’entreprise. La réussite d’un tel projet repose sur une compréhension claire des enjeux, une analyse méthodique des processus actuels et une vision stratégique de l’évolution souhaitée de la fonction RH.

Qu’est-ce qu’un SIRH ?

Un SIRH est un outil informatique permettant de regrouper dans un même système l’ensemble des informations et des processus liés à la gestion des ressources humaines. Il s’agit d’une solution technologique intégrée qui transforme la manière dont les équipes RH travaillent au quotidien.

Il constitue une base de données RH unique, accessible selon des droits définis, et sert de support aux activités RH quotidiennes ainsi qu’au pilotage de l’entreprise. Cette centralisation garantit la cohérence des informations et facilite la prise de décision stratégique.

À retenir :
Le SIRH n’est pas simplement un logiciel, mais un véritable écosystème numérique au service de la stratégie RH et de la performance organisationnelle.

À quoi sert un SIRH en entreprise ?

Un SIRH transforme en profondeur les modes de fonctionnement de la fonction RH en apportant structure, fiabilité et efficacité aux processus quotidiens. Il représente bien plus qu’un simple outil de gestion : c’est un levier stratégique de performance organisationnelle.

  • Centraliser l’ensemble des données relatives aux salariés dans un référentiel unique et sécurisé

  • Structurer et formaliser les processus RH pour garantir leur cohérence et leur efficacité

  • Automatiser les tâches administratives répétitives afin de libérer du temps à valeur ajoutée

  • Fiabiliser les informations transmises aux différents acteurs

  • Assurer la traçabilité des actions RH pour garantir la conformité légale

  • Faciliter le pilotage RH grâce au suivi et à l’analyse des indicateurs stratégiques

Le SIRH vise à réduire significativement les erreurs, les ressaisies multiples et la dépendance aux fichiers dispersés (tableurs Excel, dossiers papier, outils non connectés). Cette rationalisation permet aux équipes RH de se recentrer sur leur mission stratégique d’accompagnement du capital humain.

Les principales fonctionnalités d’un SIRH

Les fonctionnalités d’un SIRH varient selon les solutions disponibles sur le marché et les besoins spécifiques de chaque entreprise. Cette modularité permet une approche progressive et adaptée à la maturité de l’organisation.

Gestion administrative du personnel

Dossier salarié dématérialisé

Contrats, avenants et documents RH

Archivage sécurisé et historique détaillé

Gestion des temps et absences

Gestion des congés et absences

Compteurs automatisés

Planning et validation managériale

Paie et variables de paie

Transmission des éléments variables

Interface avec le prestataire de paie

Contrôles automatiques de cohérence

Recrutement et intégration

Suivi structuré des candidatures

Parcours d’intégration

Checklists d’onboarding

Formation et compétences

Suivi des formations

Plan de développement des compétences

Cartographie des compétences

Entretiens et évaluations

Entretiens annuels

Entretiens de parcours professionnels

Suivi des objectifs et plans d’action

Pilotage et reporting RH

Tableaux de bord personnalisables

Indicateurs sociaux

Aide à la décision

Formation et compétences

Suivi des formations

Plan de développement des compétences

Cartographie des compétences

Entretiens et évaluations

Entretiens annuels

Entretiens de parcours professionnels

Suivi des objectifs et plans d’actions

Pilotage et reporting RH

Tableaux de bord personnalisables

Indicateurs sociaux

Aide à la décision

Pourquoi la mise en place d’un SIRH nécessite une réflexion en amont ?

Un SIRH ne structure pas une organisation par lui-même. Il reflète les pratiques existantes et les processus déjà en place, qu’ils soient formalisés ou non.

Si les processus RH ne sont pas définis, clarifiés et documentés, le SIRH ne les rendra pas plus efficaces. Il les rendra simplement visibles, mettant en lumière les incohérences, les zones floues et les dysfonctionnements organisationnels préexistants.

Une phase de réflexion préalable approfondie est donc indispensable. Elle permet d’identifier les points à améliorer, de formaliser les processus et de préparer l’organisation au changement.

Les points à analyser avant de lancer un projet SIRH

Les pratiques RH existantes

Identifier les procédures formalisées, celles reposant sur l’informel, les outils utilisés au quotidien et les dysfonctionnements à corriger.

Les objectifs du projet

Déterminer précisément si l’objectif est de gagner du temps administratif, sécuriser les pratiques RH, améliorer le suivi des salariés, structurer la gestion des compétences ou mieux piloter les données sociales.

Sans objectifs clairs et mesurables, le SIRH devient un outil coûteux et peu utilisé.

Les utilisateurs du SIRH

L’identification des utilisateurs est déterminante dans le choix et le paramétrage du SIRH.

  • Service RH : utilisateurs experts, gestion des processus complexes et conformité réglementaire

  • Managers : utilisateurs intermédiaires, validation des demandes et suivi des équipes

  • Direction : utilisateurs stratégiques, consultation des tableaux de bord et prise de décision

  • Salariés : utilisateurs occasionnels, accès aux informations personnelles et demandes courantes

Le SIRH doit trouver un équilibre entre richesse fonctionnelle et simplicité d’utilisation.

Les utilisateurs du SIRH

La réussite d’un projet SIRH dépend étroitement du niveau de maturité organisationnelle (taille de l’entreprise, organisation actuelle, capacité à formuler les pratiques, culture managériale, maturité numérique).

Un SIRH doit être adapté au niveau de structuration actuel tout en permettant une évolution progressive.

Les ressources disponibles

La mise en place d’un SIRH nécessite :

  • Du temps dédié au projet

  • Un référent interne ou chef de projet

  • L'implication des managers

  • Une capacité à accompagner les utilisateurs

Un projet sans portage interne est voué à l’échec ou à une sous-utilisation durable.

L’importance de l’accompagnement et de la conduite du changement

La dimension technique ne représente qu’une partie du projet. L’accompagnement humain est déterminant. Il repose sur :

  • La compréhension des enjeux
  • Une communication en amont
  • L'implication managériale
  • Une prise en main progressive

Mettre en place un SIRH : une démarche structurée

Un projet SIRH réussi suit généralement les étapes suivantes :

Etape 1
Etape 1

Diagnostic des pratiques RH

Analyse approfondie de l’existant : processus formels et informels, outils actuels, dysfonctionnements identifiés et attentes des parties prenantes.

Etape 2
Etape 2

Définition des besoins

Formalisation précise des besoins fonctionnels, techniques et organisationnels. Identification des processus prioritaires à informatiser.

Etape 3
Etape 3

Priorisation des fonctionnalités

Hiérarchisation des modules et fonctionnalités selon leur criticité et leur impact attendu. Définition d’un plan de déploiement progressif.

Etape 4
Etape 4

Aide au choix de la solution

Comparaison des solutions disponibles, démonstrations, analyse des offres et sélection de l’outil le plus adapté au contexte de l’entreprise.

Etape 5
Etape 5

Paramétrage

Configuration de l’outil selon les processus définis, création des workflows, définition des droits d’accès et intégration avec les systèmes existants.

Etape 6
Etape 6

Tests

Phase de recette fonctionnelle avec des utilisateurs clés pour valider les paramétrages, identifier les ajustements nécessaires et corriger les anomalies.

Etape 7
Etape 7

Déploiement

Mise en production progressive ou globale, migration des données, activation des comptes utilisateurs et lancement officiel.

Etape 8
Etape 8

Accompagnement des utilisateurs

Formation continue, support utilisateur, ajustements post-déploiement et suivi de l’adoption sur plusieurs mois

Conclusion

La mise en place d’un SIRH est un projet structurant pour l’entreprise qui dépasse largement la simple dimension technologique. Il ne s’agit pas uniquement d’un choix d’outil ou d’un investissement informatique, mais d’une véritable réflexion stratégique sur l’organisation RH, les pratiques managériales et le pilotage global de l’entreprise.

 

Ce projet interroge les fondamentaux de l’organisation : comment sont gérés les salariés aujourd’hui ? Quels processus méritent d’être formalisés ? Comment améliorer l’efficacité opérationnelle tout en renforçant la qualité du management ? Ces questions essentielles doivent trouver des réponses avant même de choisir une solution technique.

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Une entreprise peut envisager un SIRH dès lors que la gestion RH devient chronophage, que les données sont dispersées ou que les effectifs augmentent. Il n’existe pas de seuil légal. Le déclencheur est avant tout organisationnel.

Non. De nombreuses solutions sont aujourd’hui adaptées aux TPE et PME. L’important n’est pas la taille de l’entreprise, mais son besoin de structuration, de fiabilité des données et de pilotage RH.

Non. Un SIRH peut être déployé progressivement. Il est recommandé de commencer par les modules essentiels (données salariés, absences, variables de paie), puis d’ajouter d’autres fonctionnalités selon les besoins et la maturité de l’entreprise.

Non. Le SIRH est un outil de support. Il facilite les tâches administratives et le suivi, mais ne remplace ni l’analyse, ni la décision, ni l’accompagnement humain réalisés par les RH et les managers.

Les principaux risques sont un outil mal utilisé, un rejet par les utilisateurs, une perte de temps, des coûts inutiles et une complexité accrue. Une réflexion en amont et un accompagnement adapté permettent de sécuriser le projet.

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]]> 7587 Quand l’impulsion vient d’en haut : le rôle décisif de la direction et des équipes RH https://caps-rh.fr/2025/11/26/quand-limpulsion-vient-den-haut-le-role-decisif-de-la-direction-et-des-equipes-rh/ Wed, 26 Nov 2025 09:09:10 +0000 https://caps-rh.fr/?p=7280 Les équipes RH jouent un rôle déterminant dans la solidité d’une organisation : elles donnent un cadre, soutiennent les managers et stabilisent les situations lorsque la direction manque de cap. Leur action ne se limite pas à gérer les tensions ; elles créent les conditions pour que chacun progresse, s’engage et contribue à la réussite collective. L’impulsion de la direction générale et de la DRH est essentielle pour installer cette dynamique durable.

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Table des matières

Dans de nombreuses organisations, les urgences s’enchaînent : tensions à apaiser, incompréhensions à clarifier, équipes à soutenir…

Ce quotidien peut donner l’impression d’une entreprise qui avance « en réaction ». Pourtant, derrière ces situations répétées se cache un point clé :
la dynamique interne dépend d’abord de l’engagement de la direction générale et de la direction des ressources humaines.

Ce sont elles qui donnent le rythme, le sens et les repères.

Quand la direction donne le cap, les équipes peuvent avancer

Une entreprise progresse réellement lorsqu’elle s’appuie sur une vision claire, incarnée par la direction générale. Cette impulsion n’est pas un slogan : c’est une manière de piloter.

Une direction engagée :

  1. clarifie les priorités
  2. simplifie les décisions
  3. sécurise les équipes
  4. donne un horizon dans les moments d’incertitude

Sans ce cap, les collaborateurs naviguent au quotidien… mais sans direction stable. C’est ainsi que l’on voit apparaître des répétitions de conflits, des tensions latentes ou une démotivation progressive.

Les entreprises d’aujourd’hui recherchent désormais des leaders capables de fédérer autour d’un projet commun, même en temps d’incertitude.

Les équipes RH : le premier moteur de cohésion

Les équipes RH jouent un rôle bien plus large que ce que l’on imagine souvent. Elles ne « gèrent » pas simplement les dossiers humains : elles structurent l’organisation, soutiennent les encadrants et stabilisent les collectifs.

Lorsqu’elles sont pleinement impliquées, elles deviennent :

Un repère pour les managers

Un appui pour la régulation des tensions

Un partenaire pour clarifier le rôle de chacun

Un acteur clé dans la circulation de l’information

Un garant de l’équité et de la cohérence interne

Mais lorsque la dynamique managériale vacille, les RH absorbent souvent le trop-plein : elles recadrent, réparent, compensent… au lieu de pouvoir anticiper, accompagner et construire.

C’est là que le soutien de la direction générale devient déterminant.

DRH + Direction : un duo indispensable pour instaurer une dynamique durable

Une Direction RH seule ne peut pas transformer une culture. Une direction seule ne peut pas stabiliser les collectifs. Mais ensemble, elles créent un véritable système de pilotage humain.

Leur collaboration permet :

  • ⇒ d’aligner le discours et les décisions
  • ⇒ de créer un climat de confiance
  • ⇒ de donner de la cohérence aux choix managériaux
  • ⇒ d’accompagner les managers dans les situations complexes
  • ⇒ d’installer des pratiques humaines solides et reproductibles

Lorsque ce binôme fonctionne, toute l’entreprise en bénéficie : les managers gagnent en clarté, les équipes en sécurité, les projets en fluidité.

Assumer ses décisions dans l’incertitude

Comprendre une vérité simple : la dynamique interne n’est pas spontanée

Elle se construit, se pilote, s’incarne.
Et ce sont les dirigeants et les équipes RH qui en sont les artisans essentiels.

Une entreprise qui veut éviter les crises à répétition ou l’épuisement des managers doit miser sur trois fondations :

  1. Une direction générale qui assume son rôle d’impulsion.
  2. Une DRH qui structure, clarifie et sécurise.
  3. Des managers accompagnés, outillés et soutenus.

Ce trio est le cœur d’une organisation stable.

La force d’une entreprise se joue dans son pilotage humain

Les organisations performantes ne sont pas celles qui multiplient les outils, mais celles qui investissent dans :

  • ⇒ la clarté du pilotage,
  • ⇒ la cohérence des décisions,
  • ⇒ la solidité des pratiques RH,
  • ⇒ et le soutien réel à leurs managers.

Quand la direction donne l’impulsion, quand les RH structurent, quand les managers sont épaulés, alors l’entreprise avance.
Et elle avance longtemps.

Comment CAP’S accompagne les entreprises

CAP’S intervient là où les organisations ont besoin d’un appui humain, personnalisé et utile au quotidien.
L’objectif est simple : aider les équipes à retrouver de la fluidité, de la cohérence et de la sérénité dans leur fonctionnement.

L'écoute : comprendre avant de proposer

Chaque accompagnement débute par un temps d’écoute approfondi.
Une écoute active qui permet :

  • ⇒ d’identifier les besoins réels,
  • ⇒ de comprendre ce qui freine les équipes,
  • ⇒ de saisir les attentes de la direction, de la DRH et des managers,
  • ⇒ de repérer les points de tension ou de confusion.

Cette étape garantit un diagnostic fidèle à la réalité et des réponses adaptées.

Le mentorat : soutenir les dirigeants et les managers dans leur posture

CAP’S propose un accompagnement continu pour les personnes qui doivent porter l’organisation au quotidien : dirigeants, managers, responsables de service, DRH.

Le mentorat apporte :

Un regard extérieur neutre et bienveillant

De la clarté dans les décisions

Un soutien dans les situations complexes

Des repères concrets pour ajuster la posture managériale

Des méthodes simples à utiliser immédiatement

Ce n’est pas un cadre rigide ; c’est un accompagnement sur mesure, ajusté à chaque situation.

Le conseil personnalisé : des solutions adaptées au terrain

CAP’S agit comme un véritable partenaire interne.
Chaque préconisation est pensée pour s’intégrer naturellement dans le fonctionnement existant.

Cela peut concerner :

  • ⇒ la communication interne,
  • ⇒ l’organisation du travail,
  • ⇒ la gestion des tensions,
  • ⇒ la clarification des rôles,
  • ⇒ la structuration des pratiques RH,
  • ⇒ l’accompagnement des managers dans leurs décisions.

Les solutions sont ajustées, réalistes et applicables immédiatement.

La formation sur mesure : créer ensemble ce dont l’entreprise a vraiment besoin

Lorsqu’une montée en compétence est nécessaire, CAP’S conçoit des formations co-construites avec l’entreprise. La démarche s’appuie sur les situations vécues, les enjeux de terrain et les priorités du moment. Ces formations :

  • ⇒ reprennent les réalités opérationnelles,
  • ⇒ favorisent l’échange entre les équipes,
  • ⇒ donnent des outils concrets,
  • ⇒ renforcent l’autonomie des managers,
  • ⇒ s’intègrent dans la continuité du conseil ou du mentorat.

Elles ne sont jamais standardisées : elles sont bâties main dans la main avec les acteurs concernés.

Vous l’aurez compris, CAP’S accompagne les entreprises grâce à une approche humaine et structurée

  • ⇒ Ecouter pour comprendre la situation
  • ⇒ Accompagner dirigeants et managers grâce au mentorat,
  • ⇒ Conseiller avec des solutions adaptées au fonctionnement réel,
  • ⇒ Former en co-construction pour renforcer durablement les pratiques internes.

L’objectif : remettre de la clarté, soutenir les équipes et permettre à chacun d’avancer avec confiance.

Envie d’aller plus loin ?

Renforcer vos pratiques RH, structurer vos équipes ou accompagner vos managers n’a pas à être compliqué. Nous vous proposons un premier échange pour comprendre vos enjeux et identifier les actions prioritaires. Contactez CAP’S et construisons ensemble des solutions adaptées à votre réalité.

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Parce qu’elles structurent les pratiques, sécurisent le cadre de travail et créent les conditions pour que les équipes puissent évoluer, collaborer et rester engagées.

Sans une impulsion claire et assumée, les initiatives RH peinent à produire des effets durables. L’alignement DG–DRH est le moteur de toutes les transformations internes.

Les tensions s’amplifient, les priorités deviennent floues, et les RH doivent compenser en permanence. Cela alourdit leur charge et ralentit les projets structurants.

Par l’écoute, l’analyse du terrain, le mentorat des managers, le conseil personnalisé et la co-construction de formations ciblées, toujours adaptées aux réalités de chaque équipe.

Une meilleure cohésion interne, des pratiques clarifiées, des managers plus sereins et une montée en compétences progressive qui soutient directement la performance globale.

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]]> 7280 L’entretien professionnel se réinvente ! https://caps-rh.fr/2025/11/06/lentretien-professionnel-se-reinvente-a-partir-du-26-octobre-2025/ Thu, 06 Nov 2025 15:29:42 +0000 https://caps-rh.fr/?p=7302 L’entretien de parcours professionnel remplace l’entretien pro dès 2026 : nouvelles règles, nouveaux objectifs, accompagnement des compétences et des trajectoires.

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Table des matières

La réforme issue de l’Accord national interprofessionnel (ANI) sur l’emploi des seniors et le dialogue social et du cadre législatif associé transforme l’actuel Entretien professionnel en un véritable rendez-vous stratégique nommé Entretien de parcours professionnel, applicable dans toutes les entreprises dès le 1ᵉʳ octobre 2026.

L’objectif : faire passer ce moment d’un simple suivi administratif à un outil dynamique de gestion des carrières, d’anticipation des compétences et de mobilité.
Les entreprises ont donc intérêt à engager dès maintenant les réflexions et adaptations nécessaires.

Nouvelle périodicité, nouveau rythme

  • Le premier entretien devra être organisé dans l’année suivant l’embauche du salarié.
  • Un état des lieux « récapitulatif du parcours professionnel » sera désormais prévu tous les 8 ans (contre 6 ans jusqu’à présent).
  • Ensuite, pour les salariés en poste, l’entretien se tiendra tous les 4 ans (au lieu de tous les 2 ans jusqu’à présent).

Ce nouveau rythme offre plus de marge à l’entreprise pour mettre en œuvre des actions identifiées lors des entretiens.

Contenu enrichi, vision orientée sur le long terme

L’entretien de parcours professionnel doit aller au-delà du seul état des lieux. Il devra aborder :

  1. les compétences mobilisées dans le poste actuel et leur évolution future
  2. la situation et le parcours professionnel du salarié, en lien avec les transformations des métiers, la mobilité interne ou externe, et les projets de reconversion
  3. les besoins en formation, la mobilisation du Compte personnel de formation (CPF), l’intervention d’un Conseil en évolution professionnelle (CEP) si pertinent
  4. les usages d’un accompagnement ciblé et des dispositifs adaptés pour anticiper les transitions et l’évolution des compétences. Ce nouveau contenu positionne l’entretien comme un levier de performance individuelle et collective.

Deux entretiens spécifiques pour accompagner les parcours

La réforme prévoit deux moments clés :

  • Un entretien de « mi-carrière », à organiser dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière (souvent vers 45 ans). Cet entretien traitera de l’adaptation du poste, de la prévention de l’usure professionnelle, de la mobilité et de la formation.

  • Un entretien de « fin de carrière », à prévoir dans les deux années précédant le 60ᵉ anniversaire du salarié. Il portera sur le maintien dans l’emploi, l’aménagement du temps ou du poste, la retraite progressive, etc. 

Ces entretiens renforcent la dimension anticipatrice du dispositif, particulièrement utile dans un contexte de vieillissement de la population active.

Modalités allégées pour certains cas de reprise

L’entretien de parcours ne sera plus systématiquement obligatoire après certains congés (maternité, adoption, parental, sabbatique, etc.) si un entretien a déjà eu lieu dans les 12 mois précédant la reprise. 

Cette mesure allège les contraintes tout en gardant le cap sur un accompagnement significatif.

Obligations employeur et pilotage renforcé

L’employeur devra adapter ses process :

  1. Actualiser les accords d’entreprise ou de branche pour respecter la nouvelle périodicité.
  2. Enrichir la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ou tout dispositif équivalent avec un bilan de la mise en œuvre des actions issues de l’entretien.
  3. Former les managers ou les responsables à conduire ces entretiens de façon constructive et non évaluative.

En cas de manquement, prévoir des sanctions : notamment, l’abondement correctif du CPF prévu en cas d’absence de bilan, pouvant atteindre jusqu’à 3 000 €.

La transformation de l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel, effective dès octobre 2026, marque une évolution stratégique pour les organisations : il ne s’agit plus seulement de dresser un état des lieux, mais d’explorer les possibilités d’évolution, la montée en compétences et les trajectoires envisageables.

Ce nouveau format permet une meilleure structuration des parcours, un dialogue plus constructif et une anticipation des étapes clés, notamment pour les salariés en seconde partie de carrière.

Pour chacun, c’est un espace de réflexion valorisé, un accompagnement concret et une vision plus claire de son développement. Pour l’entreprise, c’est un investissement directement lié à la performance collective et à la fidélisation des talents.

Et vous, avez-vous modifié vos process ?

Nous vous accompagnons à la refonte de vos processus, SIRH, documents officiels... Mais aussi à la formation de vos managers dans le cadre de cette nouvelle mesure

Nous contacter

C’est un rendez-vous structuré entre le salarié et l’employeur visant à explorer l’évolution du poste, les compétences à développer, les opportunités de mobilité et les projets professionnels, sur la base des besoins de l’entreprise et du collaborateur.

Un premier entretien doit avoir lieu dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Un état des lieux global est effectué tous les huit ans.

L’entretien de parcours professionnel ne porte pas sur la performance ni l’atteinte d’objectifs. Il se concentre exclusivement sur l’évolution professionnelle, la formation, les compétences et la trajectoire du salarié.

L’employeur doit organiser les entretiens aux échéances prévues, conserver les traces des échanges, mettre en œuvre les actions identifiées lorsque cela est possible et intégrer ces données dans le pilotage RH.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un manquement peut entraîner un abondement correctif du CPF du salarié, représentant un coût financier pour l’employeur.

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]]> 7302 Plan de Formation vs Formations Obligatoires : faites le bon choix https://caps-rh.fr/2025/06/27/plan-de-formation-vs-formations-obligatoires-faites-le-bon-choix/ Fri, 27 Jun 2025 10:05:00 +0000 https://caps-rh.fr/?p=6670 Découvrez pourquoi le Plan de Développement des Compétences est un levier stratégique pour la performance de vos équipes. TPE, PME : formez au-delà des obligations légales, investissez dans l'efficacité concrète.

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"Si vous pensez que la formation coûte cher, essayez l’incompétence"
marie, consultant, formateur
Marie PiedeferConsultante

Table des matières

A quoi sert un plan de formation ?

Un plan de formation sert à organiser, planifier et structurer l’ensemble des actions de formation destinées aux salariés d’une entreprise sur une période donnée, généralement une année. Il poursuit plusieurs objectifs essentiels pour l’entreprise et ses collaborateurs.

Les finalités principales d’un plan de formation

  1. Adapter les salariés à leur poste de travail

Le plan de formation vise à garantir que chaque salarié possède les compétences nécessaires pour occuper efficacement son poste, notamment face aux évolutions technologiques, réglementaires ou organisationnelles.

  1. Développer les compétences et l’employabilité

Au-delà de l’adaptation immédiate, il permet de faire progresser les salariés, d’accompagner leur évolution professionnelle et de renforcer leur employabilité, tant au sein de l’entreprise qu’en dehors.

  1. Répondre aux obligations légales et conventionnelles

Certaines formations sont obligatoires (sécurité, santé, conformité réglementaire, etc.). Les regrouper dans un plan de formation permet à l’entreprise de respecter ses obligations et de ne rien omettre.

  1. Soutenir la stratégie et la performance de l’entreprise

Le plan de formation est un outil stratégique qui aligne le développement des compétences avec les objectifs de l’entreprise, favorisant ainsi la performance, l’innovation et la compétitivité.

  1. Motiver et fidéliser les collaborateurs

En offrant des perspectives d’évolution et en valorisant le développement professionnel, le plan de formation contribue à la motivation, à la reconnaissance et au bien-être au travail des salariés.

Comment un plan de formation aide-t-il à préparer l'entreprise aux défis du marché

Un plan de formation aide l’entreprise à se préparer aux défis du marché en jouant un rôle stratégique sur plusieurs axes essentiels :

  • Anticipation et adaptation aux évolutions

    Le plan de formation permet d’identifier les écarts entre les compétences actuelles des salariés et celles requises pour faire face aux évolutions technologiques, réglementaires ou sectorielles. Il facilite ainsi l’adaptation rapide de l’entreprise face aux changements du marché et assure la conformité aux nouvelles exigences.

  • Alignement avec la stratégie d’entreprise

    En définissant les besoins en compétences en fonction des objectifs stratégiques, le plan de formation garantit que les équipes disposent des savoir-faire nécessaires pour accompagner les projets de développement, l’innovation ou la transformation digitale de l’organisation.

  • Renforcement de la compétitivité

    Former régulièrement les collaborateurs permet de maintenir un haut niveau de performance, d’accroître la productivité et de rester compétitif face à la concurrence. Les entreprises qui investissent dans la formation affichent d’ailleurs une productivité supérieure à celles qui négligent cet aspect.

  • Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

    Le plan de formation est un outil clé pour anticiper les besoins futurs en compétences, gérer les talents, fidéliser les collaborateurs et attirer de nouveaux profils, ce qui est crucial dans un environnement concurrentiel et en mutation.

  • Culture d’apprentissage et d’innovation

    En instaurant une dynamique d’amélioration continue, le plan de formation favorise l’engagement des salariés, stimule la créativité et encourage l’innovation, des atouts majeurs pour relever les défis du marché.

En résumé :

Le plan de formation n’est pas seulement une obligation légale ou un outil RH : il constitue un véritable levier de croissance et d’agilité pour préparer l’entreprise à affronter les enjeux actuels et futurs du marché.

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Besoin d’un coup de pouce pour structurer votre plan de formations ?

Chez CAP’S RH, nous vous accompagnons pour transformer vos obligations en leviers de performance : Formations sur-mesure, appui au pilotage du plan, interventions ciblées (tutorat, transmission, soft skills, posture professionnelle...)

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Non, mais il est fortement recommandé.

Même sans obligation légale, un plan structuré permet d’anticiper les besoins, de fidéliser les salariés et d’éviter des erreurs coûteuses. Il devient un levier de performance, même dans une TPE.

Les formations obligatoires sont imposées par la loi (ex. sécurité, habilitations). Les formations utiles sont choisies en fonction des missions réelles, des évolutions de poste, ou des besoins en compétences. Ce sont elles qui font vraiment grandir les équipes.

Oui. De nombreuses solutions existent :

  • Mobiliser des financements OPCO,
  • Utiliser l’AFEST (formation en situation de travail),
  • Mettre en place du mentorat interne.
    Un accompagnement bien pensé permet de faire beaucoup avec peu.

Le ou la dirigeant(e) dans les petites structures, souvent avec l’aide d’un expert RH.

L’idéal ? Associer aussi les managers et collaborateurs pour identifier les besoins réels et construire un plan concret et sur-mesure.

En posant cette question simple :

« De quoi mes équipes ont-elles vraiment besoin pour mieux faire leur travail, aujourd’hui et demain ? »
Un audit rapide ou un échange avec un professionnel RH permet ensuite de structurer les idées en un plan clair et actionnable.

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]]> 6670 Préparer et déployer son plan de développement des compétences pour 2026 en intégrant les évolutions réglementaires en France https://caps-rh.fr/2025/05/29/preparer-et-deployer-son-plan-de-developpement-des-competences-pour-2026-en-integrant-les-evolutions-reglementaires-en-france/ Thu, 29 May 2025 13:23:25 +0000 https://caps-rh.fr/?p=6547 Le plan de développement des compétences (PDC) est un outil stratégique permettant à l’employeur de définir et de planifier les actions de formation pour accompagner l’évolution des métiers, garantir l’employabilité des salariés et répondre aux obligations légales.

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Table des matières

L’obligation de formation de l’employeur : un devoir légal et stratégique

En France, tout employeur a l’obligation de former ses salariés, y compris dans les entreprises de moins de 50 salariés. Le Code du travail impose de veiller à l’adaptation au poste de travail et au maintien de l’employabilité, notamment face aux évolutions technologiques et organisationnelles (Article L6321-1).

Au-delà de cette obligation générale, l’employeur doit aussi réaliser un état des lieux tous les six ans, prouvant que le salarié a bénéficié d’au moins une action de formation non obligatoire (travail-emploi.gouv.fr).

Même sans sanction financière directe pour les entreprises de moins de 50 salariés, le non-respect de ces obligations peut être reproché en cas de litige. Former ses équipes n’est donc pas seulement une contrainte réglementaire : c’est un levier de performance et de fidélisation durable.

Source : https://travail-emploi.gouv.fr/le-plan-de-developpement-des-competences

Prendre en compte les évolutions réglementaires pour 2026

Plusieurs réformes majeures vont impacter la gestion de la formation professionnelle et de l’apprentissage en 2026 :

  • Réforme du financement de l’apprentissage : À partir de la rentrée 2026, les financements seront priorisés selon les besoins du marché du travail, avec un accent sur les premiers niveaux de qualification et une modulation des financements par les branches professionnelles. Un seul niveau de prise en charge par certification sera instauré, rendant le système plus lisible et limitant les écarts de financement entre certifications similaires.
  • Renforcement des exigences Qualiopi : Dès 2026, les critères de certification Qualiopi seront durcis, notamment pour les CFA, avec des audits renforcés, une évaluation rigoureuse de l’impact des formations, et la possibilité d’exclusion des financements publics en cas de non-conformité. Les organismes devront démontrer l’adéquation des compétences acquises avec les besoins du marché du travail et individualiser davantage les parcours.
  • Consultation et implication des partenaires sociaux : Les évolutions réglementaires ont été élaborées en concertation avec les partenaires sociaux, les branches professionnelles et les CFA, et imposent une adaptation progressive des pratiques jusqu’en 2026.

Les étapes clés pour préparer le plan de développement des compétences

Voici les étapes structurantes pour élaborer et déployer un plan de développement des compétences conforme aux exigences à venir :

Etape 1 : Définir les orientations stratégiques

  • Analyser les évolutions des métiers, des technologies et de la réglementation.
  • Identifier les compétences stratégiques à développer en lien avec les priorités du marché et les orientations de l’entreprise.

Etape 2 : Recueillir les besoins en compétences

  • Approche descendante : besoins identifiés par la direction (nouveaux outils, évolutions réglementaires, etc.).
  • Approche ascendante : besoins exprimés par les salariés lors des entretiens professionnels et d’évaluation.

Etape 3 : Élaborer et chiffrer le plan

  • Sélectionner les actions de formation pertinentes (présentiel, distanciel, AFEST, tutorat…).
  • Prendre en compte les dispositifs mobilisables (CPF, Pro-A, alternance, etc.).
  • Chiffrer les coûts et planifier les actions en tenant compte des nouveaux modes de financement et des plafonds à venir.

Etape 4 : Arbitrer et prioriser

  • Ajuster le plan selon les priorités stratégiques, les contraintes budgétaires et les exigences des branches professionnelles.
  • Prévoir des indicateurs de suivi et d’évaluation de l’impact des formations.

Etape 5 : Consulter le CSE

  • Présenter le plan au Comité Social et Économique (CSE) pour avis, en veillant à transmettre toute la documentation prévue par le Code du travail.
  • Adapter le plan en fonction des retours et consigner les échanges dans un procès-verbal.

Etape 6 : Déployer et communiquer

  • Informer les managers et les salariés du contenu du plan et de leur rôle dans sa mise en œuvre.
  • Mettre en place un suivi individualisé des parcours, en particulier pour les formations en apprentissage soumises à de nouvelles exigences Qualiopi.
  • Veiller à la conformité des actions avec les nouveaux critères de qualité et de financement.

Etape 7 : Évaluer l’impact

  • Mesurer l’acquisition effective des compétences et l’impact sur la performance de l’entreprise.
  • Ajuster le plan en continu selon les résultats obtenus et les évolutions de l’environnement.

ATTENTION

  • Adapter les dispositifs de financement : Intégrer les nouvelles règles de prise en charge et prioriser les formations stratégiques pour bénéficier des financements majorés.
  • Impliquer tous les acteurs : Direction, RH, managers, salariés, CSE et partenaires sociaux doivent être associés à chaque étape pour garantir la pertinence et l’acceptation du plan.

Le déploiement d’un plan de développement des compétences nécessite une anticipation des évolutions réglementaires, une démarche participative et une adaptation continue aux exigences de qualité et de financement fixées par la réforme

Les actions de formation à privilégier pour anticiper les mutations à venir

Pour anticiper efficacement les mutations économiques, technologiques, environnementales et sociétales, il est essentiel de cibler des actions de formation qui répondent aux tendances de fond et aux besoins émergents du marché du travail.

  • Compétences numériques et intelligence artificielle : Former aux outils digitaux, à la cybersécurité, à l’analyse de données et à l’utilisation de l’intelligence artificielle devient incontournable pour accompagner la transformation numérique des métiers.
  • Transition écologique et développement durable : Intégrer des modules sur l’économie verte, la gestion de l’énergie, l’éco-conception et la responsabilité sociétale des entreprises permet de préparer les équipes aux exigences environnementales croissantes.
  • Soft skills et adaptabilité : Renforcer la capacité d’adaptation, la créativité, la gestion du changement, la collaboration et la résolution de problèmes complexes, car ce sont des compétences transversales de plus en plus valorisées dans un contexte d’évolution rapide des métiers.
  • Méthodes de travail innovantes : Proposer des formations sur l’agilité, la gestion de projet, le travail collaboratif et les nouvelles formes d’organisation du travail (télétravail, management à distance, etc.) pour accompagner les évolutions des modes de travail.
  • Formation continue et apprentissage tout au long de la vie : Encourager une culture d’apprentissage permanent pour permettre aux collaborateurs de se mettre à jour régulièrement et de s’adapter aux nouvelles exigences professionnelles.
  • Reconversion et mobilité professionnelle : Offrir des parcours de reconversion et des formations certifiantes pour faciliter la mobilité interne et externe, en particulier dans les secteurs en tension ou en transformation profonde.
  • Veille et analyse prospective : S’appuyer sur des études sectorielles, la veille technologique et les retours du terrain pour ajuster en continu les actions de formation aux tendances émergentes.
  • Partenariats avec des acteurs de l’innovation : Collaborer avec des universités, centres de recherche, start-ups et organismes spécialisés pour bénéficier des dernières avancées et enrichir l’offre de formation.
  • Ateliers d’idéation et de créativité : Organiser des ateliers collaboratifs pour explorer de nouveaux scénarios, stimuler l’innovation et impliquer les équipes dans la construction des compétences de demain.
  • Micro-certifications et VAE : Valoriser les compétences acquises par des dispositifs souples et reconnus (micro-certifications, validation des acquis de l’expérience), pour favoriser l’employabilité et la reconnaissance des parcours atypiques.

En conclusion :

Privilégier des formations axées sur le numérique, la transition écologique, les soft skills, l’innovation organisationnelle et l’apprentissage continu permet d’anticiper les mutations à venir et de sécuriser les parcours professionnels dans un contexte de transformation accélérée du travail

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Non, il n’est pas juridiquement obligatoire, mais il est vivement recommandé. Il permet d’anticiper les besoins, de sécuriser les parcours et de répondre aux obligations de formation de l’employeur.

Le terme « plan de formation » est désormais remplacé par « plan de développement des compétences », plus large et centré sur l’évolution professionnelle, incluant formations, ateliers, mentorat, et mise en situation.

Par un diagnostic RH, des entretiens individuels, une analyse des évolutions du métier, et une écoute active des aspirations des collaborateurs.

Oui, le plan peut bénéficier à tous les salariés, quel que soit leur statut, ancienneté ou poste. Il s’inscrit dans une logique d’équité et de montée en compétences collective.

Oui ! CAP’S vous accompagne de A à Z : diagnostic, co-construction du plan, déploiement des actions, évaluation et capitalisation. Le tout de façon concrète, humaine et pragmatique.

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]]> 6547 Formation professionnelle : pourquoi faire appel à un intervenant extérieur ? https://caps-rh.fr/2025/05/08/formation-professionnelle-pourquoi-faire-appel-a-un-intervenant-exterieur/ Thu, 08 May 2025 13:34:08 +0000 https://caps-rh.fr/?p=6463 Pour les centres de formation et écoles, intégrer un intervenant extérieur professionnel, c’est aussi préparer les étudiants à l’après-formation.
Ils bénéficient d’une vision réaliste des attentes des entreprises, d’un accompagnement à la posture, et de conseils concrets pour réussir leur insertion ou leur alternance.

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Table des matières

Dans un contexte de transformation permanente des métiers, la formation professionnelle est un levier clé pour développer les compétences, motiver les équipes et accompagner les transitions. Mais encore faut-il que cette formation soit utile, concrète et directement transposable dans l’environnement de travail.

C’est là que l’intervention d’un professionnel extérieur prend tout son sens.

Un regard neuf et ancré dans le terrain

Faire appel à un intervenant extérieur, c’est offrir aux apprenants un point de vue actualisé, réaliste et indépendant. En tant que professionnelle en activité, je partage des cas concrets, des outils éprouvés et des retours d’expérience issus du terrain.
Cela crée un pont direct entre la théorie et la réalité du quotidien en entreprise.

Une expertise ciblée et immédiatement mobilisable

Les intervenants extérieurs sont souvent sollicités pour leurs compétences spécifiques sur un sujet : ressources humaines, management, communication, prévention, etc.
Mon rôle est d’apporter une valeur ajoutée ciblée, que ce soit sur les fondamentaux RH ou sur des modules plus transverses comme la gestion du temps, la posture professionnelle ou l’accompagnement des alternants.

Une dynamique pédagogique différente

Avec un intervenant extérieur, la posture change. Les participants sont souvent plus réceptifs, car le discours est incarné, le contenu vivant, et l’approche moins académique, plus collaborative.
Je privilégie les ateliers, mises en situation, échanges, pour faire vivre la formation et favoriser l’ancrage.

Un vrai levier d’employabilité

Pour les centres de formation et écoles, intégrer un intervenant extérieur professionnel, c’est aussi préparer les étudiants à l’après-formation.
Ils bénéficient d’une vision réaliste des attentes des entreprises, d’un accompagnement à la posture, et de conseils concrets pour réussir leur insertion ou leur alternance.

Une collaboration souple et sur-mesure

Chez CAP’S, chaque intervention est construite en lien avec l’équipe pédagogique. Objectifs, niveaux, durée, formats… tout est adapté pour que la formation soit efficace et alignée avec le programme

Faire appel à un intervenant extérieur, c’est choisir l’impact, la pertinence et le lien direct avec le monde professionnel.

Nos interventions

Vous êtes un centre de formation, une école, un CFA ?

Chez CAP’S, on ne fait pas de la théorie : on forme pour le terrain. Nos modules sont pensés pour donner à vos apprenants les bons réflexes, les bonnes pratiques, et la posture professionnelle attendue en entreprise.

Nous contacter

Un intervenant extérieur apporte une expertise terrain, des exemples concrets et une approche directement applicable dans le monde du travail.

L’expert terrain partage des retours d’expérience actuels, des outils professionnels, et une vision actualisée des enjeux en entreprise.

Ressources humaines, management, communication, posture professionnelle, accompagnement des alternants, gestion de projet, etc.

Aux salariés en reconversion, alternants, étudiants en formation initiale ou continue, ainsi qu’aux équipes en entreprise.

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]]> 6463 Comment fonctionne une formation en alternance https://caps-rh.fr/2025/04/19/comment-fonctionne-une-formation-en-alternance/ Sat, 19 Apr 2025 13:05:03 +0000 https://caps-rh.fr/?p=6051 Une formation en alternance est un système qui combine enseignement théorique dans un établissement de formation et expérience pratique en entreprise. Ce mode d’apprentissage vise à permettre aux étudiants ou apprentis de se former tout en acquérant une expérience professionnelle concrète, favorisant ainsi leur insertion sur le marché du travail

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Table des matières

Fonctionnement général

  1. L’alternant partage son temps entre des périodes de cours (dans un centre de formation, une école ou une université) et des périodes de travail en entreprise.
  2. Le rythme de l’alternance varie selon la formation et l’établissement : cela peut être, par exemple, deux jours à l’école et trois jours en entreprise, une semaine sur deux, ou encore plusieurs semaines consécutives dans chaque structure
  3. L’alternant bénéficie d’un double accompagnement : par un formateur ou enseignant pour la partie théorique, et par un tuteur ou maître d’apprentissage en entreprise pour la partie pratique

Les différents statuts et contrats

Il existe principalement deux types de contrats pour une formation en alternance :

Contrat d’apprentissageContrat de professionnalisation
Formation initialeFormation professionnelle continue
Vise l’obtention d’un diplôme (CAP, Bac pro, BTS, BUT, Licence, Master, etc.)Vise l’acquisition d’une qualification professionnelle ou l’insertion/reconversion
Pour les jeunes de 16 à 29 ans (avec exceptions possibles)Pour les jeunes de 16 à 25 ans et les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus
Statut de salarié apprentiStatut de salarié en formation
Rémunération selon l’âge et le niveau d’études (27 à 100% du SMIC)Rémunération selon l’âge et le niveau de qualification

Dans les deux cas, l’alternant signe un contrat de travail avec l’entreprise, ce qui lui confère un statut de salarié. De ce fait, il perçoit donc une rémunération et bénéficie des droits associés (congés payés, protection sociale, etc.)

Déroulement d’une formation en alternance

  1. Recherche de l’école et de l’entreprise : l’alternant doit trouver une formation qui propose l’alternance, puis une entreprise d’accueil prête à l’embaucher dans ce cadre
  2. Signature du contrat : un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation est signé entre l’alternant et l’organisme de formation
  3. Accompagnement : l’alternant est suivi par un maître d’apprentissage ou un tuteur de l’entreprise, et par des formateurs dans l’établissement scolaire (formation tuteur)
  4. Validation du diplôme : l’alternant passe les mêmes examens que les étudiants en formation classique. Le diplôme obtenu est identique à celui de la voie scolaire, mais l’alternant bénéficie en plus d’une expérience professionnelle significative (accompagnement des alternants)

Avantages de l’alternance

  • Acquisition de compétences pratiques et théoriques
  • Insertion professionnelle facilitée grâce à l’expérience acquise en entreprise
  • Rémunération pendant la formation

En résumé, une formation en alternance repose sur l’alternance entre enseignements théoriques et expérience professionnelle, avec un contrat de travail spécifique, un accompagnement dédié, et une forte orientation vers l’employabilité.

Accompagnement alternant
Formation tuteur

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Envie d’accompagner vos alternants vers plus d’autonomie, de professionnalisme et de réussite ? Parlons-en et construisons ensemble un accompagnement à votre image.

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L’alternance offre une véritable passerelle vers l’emploi : elle permet d’apprendre un métier sur le terrain, d’être rémunéré, de ne pas payer de frais de scolarité, de tisser un réseau professionnel et d’augmenter significativement ses chances de trouver un emploi rapidement après l’obtention du diplôme. Ces avantages en font un choix particulièrement attractif pour les étudiants souhaitant allier formation et professionnalisation.

  • Choisissez le contrat d’apprentissage si vous souhaitez obtenir un diplôme reconnu, avez moins de 30 ans, et souhaitez une formation initiale structurée.

  • Optez pour le contrat de professionnalisation si vous êtes en reconversion, demandeur d’emploi, ou souhaitez acquérir rapidement une qualification professionnelle pour une insertion directe sur le marché du travail, sans limite d’âge pour certains publics.

Le choix dépend donc de votre âge, de votre parcours, de votre projet professionnel et du type de qualification visée.

Une formation en alternance dure typiquement de 6 mois à 3 ans, selon le contrat, le diplôme préparé et les conditions particulières (handicap, accords spécifiques).

Tableau récapitulatif des secteurs et métiers clés

SecteurMétiers recherchésExemples d’employeurs
SantéInfirmier, aide-soignantHôpitaux, cliniques
EnvironnementConsultant RSE, ingénieur énergies renouvelablesStartups éco-responsables
InformatiqueDéveloppeur web, data analystESN, grandes entreprises tech
TélécomsTechnicien réseaux, chef de projet 5GOrange, Bouygues Telecom
CommerceVendeur, chef de rayonCarrefour, Auchan
Industrie/BTPTechnicien maintenance, ingénieur civilEDF, Vinci
LogistiqueAnalyste supply chain, logisticien e-commerceSNCF, Amazon
Banque/AssuranceConseiller clientèle, gestionnaire de risquesBNP Paribas, AXA
RHAssistant RH, gestionnaire de paiePME, cabinets de conseil
Hôtellerie-RestaurationCuisinier, manager d’établissementChaînes hôtelières, restaurants

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]]> 6051 Alternance et apprentissage : une formation professionnelle encadrée par un tuteur, levier d’insertion et d’accès à l’emploi https://caps-rh.fr/2025/04/19/alternance-et-apprentissage-une-formation-professionnelle-encadree-par-un-tuteur-levier-dinsertion-et-dacces-a-lemploi/ Sat, 19 Apr 2025 12:50:13 +0000 https://caps-rh.fr/?p=6041 Alternance & Apprentissage : Un pari gagnant pour l’avenir… à condition d’être bien accompagné !
Alors que les jeunes cherchent de plus en plus à allier formation et expérience, l’apprentissage apparaît comme une voie d’excellence… encore trop souvent sous-estimée.

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Choisir l’alternance, c’est opter pour une voie d’avenir.
Ce mode de formation combine apprentissage théorique en centre de formation (CFA) et mise en pratique en entreprise, sous la responsabilité d’un tuteur. Véritable passerelle entre l’école et le monde du travail, l’alternance permet aux jeunes de construire leur projet professionnel tout en développant des compétences concrètes. Plus qu’un simple cursus, c’est une formation professionnelle sur-mesure, pensée pour répondre aux besoins des entreprises et faciliter l’insertion durable dans l’emploi.

Table des matières

Qu’est-ce que la formation en alternance ?

C’est un modèle hybride qui combine temps en centre de formation (CFA, écoles, universités) et temps en entreprise. L’objectif : acquérir un diplôme tout en développant des compétences professionnelles concrètes.

Deux principaux contrats existent :

  1. Le contrat d’apprentissage : destiné aux jeunes de 16 à 29 ans (avec quelques exceptions), il prépare à un diplôme ou un titre professionnel.
  2. Le contrat de professionnalisation : plus souple sur l’âge, il vise l’insertion ou le retour à l’emploi.

Les avantages… pour tous !

Pour l'alternant

  • Une vraie montée en compétences, ancrée dans la réalité terrain
  • Une rémunération durant la formation
  • Une insertion professionnelle facilitée : plus de 7 apprentis sur 10 trouvent un emploi dans les 6 mois après leur formation (source : DARES)
  • Une posture professionnelle renforcée : ponctualité, autonomie, communication, gestion des imprévus

Pour l'entreprise

  • Un vivier de talents à former à ses méthodes
  • Une solution de pré-recrutement sur-mesure
  • Un engagement RSE concret en faveur de l'emploi des jeunes
  • Des aides financières non négligeables, selon les années et les profils

Les points de vigilance

  • Pour l’alternant : rythme exigeant, double engagement, maturité nécessaire.

  • Pour l’entreprise : besoin de temps pour former, rôle du tuteur souvent sous-estimé, coordination avec les établissements de formation, nécessité d’adapter les parcours à la réalité professionnelle.

L’alternance ne s’improvise pas : elle se structure, s’accompagne et se pilote.

Ce que nous observons sur le terrain

En accompagnant des alternants, des tuteurs, des entreprises et des établissements, j’ai constaté que le succès d’un parcours en alternance repose sur trois piliers :

Un cadre clair dès le départ

Attentes, objectifs, rythme

Un accompagnement régulier

Mentorat, tutorat, coaching

Simplicité et pragmatisme

Des outils simples et concrets pour structurer le suivi

Et c’est précisément là que nous, professionnels RH et formateurs, avons un rôle clé à jouer : créer du lien, faciliter les échanges, et mettre l’humain au cœur du dispositif.

Vers une alternance mieux encadrée, plus valorisée

L’alternance n’est pas une voie par défaut. C’est un choix audacieux, une expérience accélérée de la vie professionnelle.

Accompagnement alternant
Formation tuteur

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Le contrat d’apprentissage vise l’obtention d’un diplôme (CAP, BTS, licence, master…) en alternant formation et expérience en entreprise. Il s’adresse aux jeunes de 16 à 29 ans.
Le contrat de professionnalisation est plus souple sur les âges et centré sur la montée en compétences pour un emploi. Il est souvent utilisé pour les reconversions ou les publics éloignés de l’emploi.

La durée dépend du niveau du diplôme préparé et du rythme d’alternance (1 semaine école / 2 semaines entreprise, ou autre). Elle peut aller de 6 mois à 3 ans. Le contrat peut être ajusté selon les profils.

Le tuteur est un référent en entreprise, chargé d’accompagner l’alternant, de transmettre les savoir-faire, de suivre la progression et d’assurer le lien avec le centre de formation. Son implication est déterminante pour la réussite du parcours.

Oui, l’alternant a un contrat de travail, un salaire, des droits (congés, sécurité sociale, mutuelle…) mais aussi des devoirs : assiduité, respect du règlement, implication. Il partage son temps entre l’école et l’entreprise.

Selon la législation en vigueur, des aides financières peuvent être accordées à l’employeur, notamment une aide unique pouvant aller jusqu’à 6 000 € par alternant. D’autres soutiens existent selon la taille de l’entreprise, le secteur, et le profil du candidat.

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]]> 6041 Qu’est-ce que la RSE ? Définition, enjeux et bénéfices pour les entreprises responsables https://caps-rh.fr/2025/04/06/article-initiation-rse-fondamentaux/ Sun, 06 Apr 2025 10:16:54 +0000 https://caps-rh.fr/?p=5230 Découvrez comment la RSE contribue au développement durable, à l’impact social positif et à une gouvernance responsable. Un levier stratégique pour améliorer la performance environnementale et renforcer l’engagement sociétal des entreprises.

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Table des matières

Qu’est-ce que la RSE ?

La RSE désigne l’ensemble des pratiques mises en œuvre par les entreprises pour intégrer les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec les parties prenantes (salariés, clients, fournisseurs, territoires…).

Autrement dit : il ne s’agit plus seulement de produire et vendre, mais de le faire en étant acteur du bien commun, avec conscience, éthique et engagement.

Une définition encadrée… mais adaptable

La Commission européenne définit la RSE comme « la responsabilité des entreprises vis-à-vis des effets qu’elles exercent sur la société ».
En France, la loi Pacte de 2019 a renforcé ce cadre en permettant à chaque entreprise de se doter d’une raison d’être ou de devenir entreprise à mission.

Mais attention : la RSE n’est pas une norme figée. Elle s’adapte à la réalité de chaque entreprise, selon son secteur, sa taille, ses valeurs et ses priorités.

Les 3 piliers fondamentaux de la RSE

La démarche RSE repose sur trois grands axes, souvent appelés les 3 piliers du développement durable :

formation RSE, initiation RSE, sensibilisation RSE, formation développement durable, responsabilité sociétale des entreprises, programme RSE, formation environnement, pilier RSE, projet RSE entreprise, formation éthique, formation RSE pour salariés, formation RSE étudiants
  1. Environnemental : Réduction des émissions de CO₂, gestion des déchets, sobriété énergétique, éco-conception…
  2. Social : Qualité de vie au travail, égalité professionnelle, inclusion, sécurité, dialogue social…
  3. Économique : Relations durables avec les fournisseurs, transparence financière, éthique des affaires…

Pourquoi intégrer la RSE dans son entreprise ?

Contrairement à certaines idées reçues, la RSE n’est pas un coût, mais un investissement stratégique. Voici quelques bénéfices concrets :

Attractivité

Une entreprise engagée attire mieux les talents et fidélise ses équipes

Performance

Des pratiques durables favorisent l’innovation, la résilience et l’efficacité

Conformité

La RSE permet d’anticiper les nouvelles réglementations (transparence salariale, bilan carbone…)

Image

Un engagement sincère améliore la réputation auprès des clients et partenaires

Par où commencer ?

La première étape est souvent la plus simple : se former et sensibiliser ses équipes.
Comprendre les enjeux, identifier les leviers d’action, poser un diagnostic… puis avancer pas à pas, avec des actions concrètes et réalistes.

La RSE n’est pas une contrainte. C’est une chance d’inventer un modèle d’entreprise plus aligné, plus durable, et plus inspirant.

Voir le programme
CAP'S vous accompagne
Chez CAP’S, nous croyons à une RSE accessible, humaine et opérationnelle. Nous proposons des formations sur-mesure, des ateliers d’initiation, et des outils concrets pour aider les entreprises à passer à l’action.
Nous contacter

Non, la RSE n’est pas une obligation légale pour toutes les entreprises. Toutefois, de nombreuses lois récentes (comme la loi Pacte ou la directive sur la transparence salariale) encouragent à intégrer des démarches responsables.
La RSE devient une attente forte des clients, collaborateurs et partenaires, quel que soit le secteur d’activité.

Absolument pas. La RSE est adaptable à toutes les tailles d’organisation, y compris les TPE, PME, associations ou établissements scolaires. Il s’agit surtout de réfléchir à son impact et d’agir à son échelle.

Pas nécessairement. La RSE, c’est avant tout du bon sens, des choix responsables, et une vision à long terme. Certaines actions ne coûtent rien (réduction des impressions, tri des déchets, bienveillance managériale) et peuvent même faire économiser à l’entreprise.

Par la sensibilisation et la formation. Comprendre les enjeux, impliquer les équipes, identifier ce que vous faites déjà, et construire un premier petit projet.
C’est justement l’objectif de notre formation « Initiation à la RSE » : passer à l’action, simplement et efficacement.

  • Meilleure attractivité employeur

  • Fidélisation des clients et des collaborateurs

  • Réduction des risques et anticipation des contraintes légales

  • Amélioration de l’image de marque

  • Stimulation de l’innovation interne

En les informant, en leur donnant du sens, et surtout en les impliquant dans les actions à mettre en œuvre. Une RSE réussie est collective.

Oui, totalement. La formation est conçue pour s’adapter à la réalité terrain, y compris celle des TPE, PME ou établissements scolaires. L’approche est progressive et personnalisée.

Développement durable, transition écologique, économie circulaire, écoconception, gestion des déchets, bilan carbone, énergie renouvelable, neutralité carbone, sobriété énergétique, responsabilité environnementale, biodiversité, achats responsables, recyclage, inclusion, diversité, égalité professionnelle, qualité de vie au travail, handicap en entreprise, bien-être au travail, sécurité au travail, insertion professionnelle, gouvernance responsable, éthique des affaires, transparence, stratégie RSE, indicateurs RSE, reporting extra-financier, ISO 26000, parties prenantes, objectifs de développement durable, performance globale, économie sociale et solidaire, innovation responsable, investissement responsable, RSE et compétitivité, business responsable, engagement sociétal, communication RSE, marque employeur, attractivité entreprise, diagnostic RSE, plan d’action RSE, objectifs ODD, CSRD, transparence salariale, égalité salariale, rapport de durabilité, formation RSE, sensibilisation durable, impact positif, entreprise à mission, entreprise responsable.

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