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Q: Le décret canicule 2025 s'applique-t-il aux bureaux ?

Oui. Le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 s'applique à tous les secteurs d'activité, y compris les bureaux, entrepôts, commerces, cuisines de restauration et locaux mal climatisés. L'exposition à la chaleur en intérieur peut être tout aussi dangereuse qu'en extérieur.

Canicule et travail : ce que la loi impose désormais à tout employeur

Marie — Mon, 22 Jun 2026 12:46:20 +0000

Canicule et travail : ce que la loi impose désormais à tout employeur — CAP'S RH

C'est une obligation légale précise, graduée selon les alertes Météo-France, applicable à tous les secteurs — y compris les bureaux et les entrepôts.

Un cadre légal enfin structuré

Jusqu'en 2025, la protection des salariés face à la chaleur reposait sur l'obligation générale de sécurité prévue aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail. L'employeur devait prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Un principe solide, mais qui laissait une grande latitude d'interprétation.

Nouveauté 2025 — Le décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 a créé un nouveau chapitre dans le Code du travail (articles R. 4463-1 à R. 4463-8) dédié aux épisodes de chaleur intense. Il impose à l'employeur d'évaluer expressément les risques liés à la chaleur, en intérieur comme en extérieur, et d'intégrer cette évaluation dans le Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).

Il ne s'agit plus de simples bonnes pratiques. L'inspection du travail peut désormais mettre en demeure tout employeur qui n'a pas défini ses mesures de prévention.

Trois niveaux d'alerte, trois niveaux d'obligation

Le dispositif repose sur les seuils de vigilance définis par Météo-France dans un arrêté du même jour. La vigilance verte ne déclenche aucune obligation spécifique. En revanche, dès la vigilance jaune, l'employeur est tenu d'agir.

Vigilance jaune

Pic de chaleur

1 à 2 jours de chaleur intense. Risque lié aux conditions de travail ou à l'activité physique.

Vigilance orange

Canicule

Chaleur intense et durable. Risque sanitaire pour l'ensemble de la population exposée.

Vigilance rouge

Canicule extrême

Durée, intensité et ampleur géographique exceptionnelles. Fort impact sanitaire potentiel.

Dès la vigilance jaune, l'employeur est tenu d'adapter l'organisation du travail : horaires décalés, suspension des tâches les plus pénibles, périodes de repos allongées. En vigilance orange ou rouge, il doit procéder à une réévaluation quotidienne des risques en fonction de la température, de la nature des travaux et de l'état de santé de chaque salarié.

Ce que vous devez concrètement mettre en place

Le décret fixe une liste de mesures que l'employeur doit définir avant tout épisode de chaleur et activer dès que les seuils sont atteints.

💧 Mettre à disposition une quantité suffisante d'eau potable fraîche à proximité des postes de travail. Sur les chantiers BTP sans eau courante : minimum 3 litres par jour et par travailleur.
🕐 Adapter les horaires de travail pour limiter l'exposition aux heures les plus chaudes (en général 11h–16h) et prévoir des périodes de repos supplémentaires.
🏗️ Modifier l'aménagement des lieux et postes de travail : pare-soleil, ventilateurs, brumisateurs, isolation thermique des locaux.
⚙️ Privilégier des procédés de travail nécessitant une exposition moindre à la chaleur, ou réorganiser les tâches pour limiter la charge physique en période de forte chaleur.
🦺 Fournir des équipements de travail appropriés : vêtements adaptés, protections UV, équipements permettant de maintenir une température corporelle stable.
🚨 Mettre en place un dispositif permettant d'identifier rapidement toute situation de malaise ou de détresse, et en informer les salariés. Attention particulière aux travailleurs isolés ou éloignés.

Des salariés à protéger en priorité

Certains profils sont identifiés comme particulièrement vulnérables face à la chaleur. L'employeur doit adapter les mesures de prévention en lien avec le service de prévention et de santé au travail.

Pathologies chroniques Diabète, maladies cardiovasculaires, insuffisance rénale, troubles respiratoires.

Femmes enceintes Adaptation obligatoire du poste et des conditions d'exposition, en lien avec la médecine du travail.

Salariés sous traitement Certains médicaments réduisent la tolérance à la chaleur ou augmentent les risques de déshydratation.

Jeunes travailleurs (- 18 ans) Interdiction d'affecter un mineur à des travaux l'exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à sa santé.

Tous les secteurs sont concernés

C'est un point souvent mal compris. Ces obligations ne visent pas uniquement le BTP ou l'agriculture. Un open space sous les toits, un entrepôt logistique, une cuisine de restaurant, un local de pressing : l'exposition à la chaleur en intérieur peut être tout aussi dangereuse qu'en extérieur.

Les collectivités et administrations locales, en tant qu'employeurs publics, sont également pleinement concernées.

Point important — Droit de retrait

La Cour de cassation a confirmé qu'un épisode de canicule peut justifier l'exercice du droit de retrait (Art. L. 4131-1 du Code du travail). Si les conditions de travail sont dangereuses et que l'employeur ne prend aucune mesure, le salarié est légalement fondé à quitter son poste. La situation s'apprécie au cas par cas, en tenant compte de l'intensité de la chaleur, de la nature du travail effectué, de l'état de santé du salarié et des mesures de prévention mises en place.

Récapitulatif par niveau de vigilance

Vigilance	Qualification	Obligations principales
Jaune	Pic de chaleur	Eau fraîche, adaptation des horaires, suspension des tâches pénibles
Orange	Canicule	Réévaluation quotidienne des risques + toutes les mesures du niveau jaune renforcées
Rouge	Canicule extrême	Mesures immédiates, réorganisation complète, surveillance renforcée des salariés à risque, possibilité d'arrêt des travaux exposés

Ces obligations s'appliquent à toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, dès le premier salarié.

Questions fréquentes

Quelles sont les obligations de l'employeur en cas de canicule ?

Depuis le 1er juillet 2025, le décret n° 2025-482 impose à tout employeur d'évaluer les risques liés à la chaleur et d'intégrer cette évaluation dans le DUERP. Dès la vigilance jaune Météo-France, l'employeur doit adapter les horaires, mettre de l'eau fraîche à disposition et suspendre les tâches les plus pénibles. En vigilance orange ou rouge, il doit réévaluer les risques quotidiennement et renforcer l'ensemble des mesures de protection.

À partir de quelle température l'employeur doit-il agir ?

Il n'existe pas de température maximale légale fixée par le Code du travail. L'obligation d'agir se déclenche dès que Météo-France place le département en vigilance jaune, orange ou rouge pour chaleur. Ces seuils varient selon les zones géographiques et sont publiés quotidiennement par Météo-France sur son site officiel.

Un salarié peut-il exercer son droit de retrait en cas de canicule ?

Oui. La Cour de cassation a confirmé qu'un épisode de canicule peut justifier l'exercice du droit de retrait (Art. L. 4131-1 du Code du travail), si les conditions de travail présentent un danger grave et imminent et que l'employeur ne prend aucune mesure. La situation s'apprécie au cas par cas selon l'intensité de la chaleur, la nature des travaux et l'état de santé du salarié.

Le décret canicule 2025 s'applique-t-il aux bureaux ?

Oui. Le décret s'applique à tous les secteurs d'activité, y compris les bureaux, entrepôts, commerces, cuisines de restauration et locaux mal climatisés. L'exposition à la chaleur en intérieur peut être tout aussi dangereuse qu'en extérieur. Les collectivités et administrations publiques sont également concernées.

Que risque un employeur qui ne respecte pas ses obligations en cas de canicule ?

L'inspecteur du travail peut mettre en demeure l'employeur de se conformer à ses obligations. En cas d'accident du travail lié à la chaleur et d'absence avérée de mesures de prévention, la responsabilité pénale de l'employeur peut être engagée. Le salarié peut également exercer son droit de retrait si les conditions présentent un danger grave et imminent.

Références légales Décret n° 2025-482 du 27 mai 2025 relatif à la protection des travailleurs contre les risques liés à la chaleur (applicable au 1er juillet 2025) · Articles R. 4463-1 à R. 4463-8 du Code du travail · Articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail (obligation générale de sécurité) · Article L. 4131-1 du Code du travail (droit de retrait) · Arrêté du 27 mai 2025 relatif aux seuils de vigilance Météo-France · Décret n° 2024-630 du 28 juin 2024 (intégration de la canicule dans la définition légale des intempéries pour le BTP)

Une question sur votre situation ?

Cet article est informatif. Si vous voulez faire le point sur vos obligations concrètes — DUERP, organisation du travail, salariés vulnérables — je suis disponible pour en parler.

Prendre contact marie.p@caps-rh.fr · caps-rh.fr

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Première bougie pour CAP’S

Marie — Mon, 15 Jun 2026 12:51:04 +0000

Il y a un an, je lançais CAP'S. Une décision mûrie, un pari assumé, une conviction chevillée au corps : les RH sont un vrai levier de performance pour les dirigeants, pas simplement une fonction administrative.

Un an plus tard, j'avais envie de marquer le coup.

Un moment de partage avec les invités. Photo : Damien Varlet.

Un écrin bucolique en plein cœur de l'Yonne

C'est à La Mahouterie, chez Lorraine, que nous nous sommes retrouvés le vendredi 12 juin 2026. Une demeure couverte de lierre, des volets bleus, un parc généreux, des roses rouges en fond de jardin.

Le genre d'endroit qui pose immédiatement une ambiance : douce, élégante.

La Mahouterie, juin 2026. Photo : Damien Varlet.

Travailler local, un choix assumé

Dès le départ, j'avais une exigence : travailler avec des prestataires locaux. Parce que c'est cohérent avec ce que je défends au quotidien : soutenir le tissu économique de notre territoire.

Travailler local, ce n'est pas un détail. C'est une posture. Celle que je défends aussi pour mes clients.

Laura Tuku de Foedass et son buffet. Photo : Damien Varlet.

Des talents du territoire à l'honneur

Pour régaler les invités, j'ai fait appel à Laura Tuku de Foedass. Rouleaux de printemps colorés, petits pains aux fleurs séchées, brochettes fraîches, cake marbré : un buffet froid aussi beau que généreux.

Pour immortaliser la soirée, Damien Varlet a assuré la photographie. Son œil, sa discrétion, sa justesse : les images parlent d'elles-mêmes.

Une soirée qui s'est finie à minuit

Une vingtaine de personnes. Famille, amis, réseau professionnel. Des gens qui ne se connaissaient pas et qui ont échangé, ri, échangé des cartes.

C'est exactement ce que je voulais : pas un événement de plus, une vraie rencontre.

CAP'S a un an. Elle est bien entourée. Et ce n'est que le début.

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Communiqué de presse

Marie — Thu, 19 Mar 2026 09:43:55 +0000

CAP'S célèbre sa première année d'activité au service des entreprise de l'yonne

Auxerre, le 11 mars 2026

Le 1er avril 2026 marque une étape symbolique pour Marie PIEDEFER, qui a lancé son entreprise CAP’S, basée à Auxerre. L’entreprise s’est progressivement imposée comme un partenaire de confiance auprès des acteurs économiques du territoire.

Une entreprise née de l’envie d’entreprendre

La création de CAP’S s’inscrit dans une volonté affirmée de valoriser les métiers des Ressources Humaines et d’intégrer la gestion RH au cœur de la vie et du développement de l’entreprise.

Marie PIEDEFER se distingue également par son engagement à placer l’humain au centre des politiques d’entreprise afin de favoriser l’évolution, l’épanouissement et la réussite individuelle.

Une première année marquée par la confiance des entreprises locales

CAP’S a accompagné plusieurs PME locales, représentant 200 salariés, pour structurer leurs pratiques internes et renforcer leur organisation. Les missions ont concerné la définition des rôles, la sécurisation des processus, le conseil aux dirigeants, la structuration du management et l’adaptation des outils pour les équipes. Cette première année a permis de bâtir des partenariats solides basés sur la confiance et une bonne compréhension des besoins de chaque entreprise.

Un engagement auprès de la jeunesse

Avec plus de 100 étudiants formés, la vocation de Marie PIEDEFER est aussi l’engagement auprès des jeunes. Elle intervient dans des centres de formation et des écoles supérieures pour transmettre une vision concrète du monde du travail.

Qu’il s’agisse de jeunes en réinsertion ou d’étudiants en études supérieures, son objectif est de partager l’expérience du terrain, renforcer la confiance et aider chacun à trouver sa place dans le monde professionnel.

Une approche directe, franche et orientée solutions

Convaincue que la transparence permet d’avancer, elle accompagne les dirigeants avec optimisme et persévérance, même dans des contextes juridiques contraints.

« En début de collaboration, j’exprime clairement mes opinions et préconisations, tout en soulignant que le client décide en connaissance des risques encourus. Les entreprises sous-estiment souvent l’impact de leurs choix, notamment en cas de litige aux Prud’hommes. Mon rôle est d’accompagner et de sécuriser l’entreprise, sans compromis sur mon intégrité et ma franchise. Si cela ne convient pas et ne correspond pas à mes valeurs, je préfère ne pas collaborer. » — Marie Piedefer, fondatrice de CAP’S.

Un an après, une ambition intacte

La première année démontre l’utilité d’un accompagnement adapté aux besoins réels des entreprises. CAP’S poursuit son développement pour soutenir durablement les entreprises locales et consolider leurs pratiques organisationnelles.

« Cette première année a été marquée par des rencontres fortes et la confiance des dirigeants qui m’ont ouvert leurs portes. CAP’S est avant tout une aventure humaine, construite aux côtés des entreprises et de leurs équipes. » — Marie PIEDEFER, fondatrice de CAP’S.

A propos de CAP’S

La société CAP’S a été fondée le 1^er avril 2025 à Auxerre. Marie PIEDEFER, ancienne DRH avec plus de quinze ans d’expérience, accompagne les dirigeants de TPE et PME dans leurs enjeux de management, d’organisation et de ressources humaines.

L’entreprise propose des interventions sur mesure mêlant conseil, accompagnement opérationnel et formation, avec une approche fondée sur l’expérience de terrain et des solutions concrètes.

« Cette première année a été marquée par des rencontres fortes et la confiance des dirigeants qui m’ont ouvert leurs portes. CAP’S est avant tout une aventure humaine, construite aux côtés des entreprises et de leurs équipes. »

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Communiqué de presse

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Qu’est-ce que CAP’S ?

Mettre en place un SIRH : ce que l’entreprise doit comprendre et anticiper avant de se lancer

Marie — Tue, 20 Jan 2026 10:59:01 +0000

La mise en place d'un SIRH — Système d'Information des Ressources Humaines — représente bien plus qu'un projet informatique. C'est une décision stratégique qui engage l'ensemble de l'organisation RH, redéfinit les modes de fonctionnement et conditionne la performance de la fonction RH sur le long terme.

Avant de choisir un outil, il faut comprendre ce qu'est réellement un SIRH, pourquoi les entreprises en ont besoin et surtout : comment bien préparer ce type de projet pour qu'il tienne ses promesses.

Qu'est-ce qu'un SIRH ?

Un SIRH est un outil informatique qui regroupe dans un même système l'ensemble des informations et des processus liés à la gestion des ressources humaines. Il constitue une base de données RH unique, accessible selon des droits définis, et sert de support aux activités RH quotidiennes ainsi qu'au pilotage de l'entreprise.

En centralisant les données, il garantit la cohérence des informations, facilite la prise de décision et fluidifie les échanges entre les différents acteurs : DRH, managers, direction, salariés.

À retenir

Le SIRH n'est pas simplement un logiciel. C'est un véritable écosystème numérique au service de la stratégie RH et de la performance organisationnelle.

À quoi sert un SIRH en entreprise ?

Un SIRH transforme en profondeur les modes de fonctionnement de la fonction RH. Il apporte structure, fiabilité et efficacité à des processus souvent éparpillés entre tableurs Excel, dossiers papier et outils non connectés.

Centraliser l'ensemble des données salariés dans un référentiel unique et sécurisé
Structurer et formaliser les processus RH pour garantir leur cohérence
Automatiser les tâches administratives répétitives et libérer du temps à valeur ajoutée
Fiabiliser les informations transmises aux différents acteurs
Assurer la traçabilité des actions RH et garantir la conformité légale
Faciliter le pilotage RH grâce au suivi et à l'analyse des indicateurs stratégiques

Le SIRH ne réduit pas seulement la charge administrative. Il redonne aux équipes RH le temps et les moyens de se concentrer sur leur mission essentielle : accompagner le capital humain.

Les principales fonctionnalités d'un SIRH

Les fonctionnalités varient selon les solutions et les besoins de chaque entreprise. Cette modularité permet une approche progressive, adaptée au niveau de maturité de l'organisation.

Gestion administrative

Dossier salarié dématérialisé
Contrats et avenants
Archivage sécurisé

Temps et absences

Gestion des congés
Compteurs automatisés
Validation managériale

Paie et variables

Transmission des éléments variables
Interface avec le prestataire paie
Contrôles de cohérence

Recrutement et intégration

Suivi des candidatures
Parcours d'intégration
Checklists d'onboarding

Formation et compétences

Suivi des formations
Plan de développement
Cartographie des compétences

Entretiens et pilotage

Entretiens annuels et professionnels
Tableaux de bord RH
Indicateurs sociaux

Approche recommandée

Tous les modules ne sont pas nécessaires dès le départ. Un SIRH peut et doit être déployé de manière progressive, en priorisant les fonctionnalités répondant aux besoins les plus urgents.

Pourquoi un SIRH nécessite une réflexion en amont ?

Un SIRH ne structure pas une organisation par lui-même. Il reflète les pratiques existantes. Si les processus RH ne sont pas définis et documentés avant le déploiement, l'outil ne les rendra pas plus efficaces. Il mettra simplement en lumière les incohérences et les dysfonctionnements déjà présents.

Une phase de préparation approfondie est donc indispensable. Elle permet d'identifier les points à améliorer, de formaliser les processus et de préparer l'organisation au changement avant même d'ouvrir le premier écran de démonstration.

Les pratiques RH existantes

Identifier les procédures formalisées, celles reposant sur l'informel, les outils utilisés au quotidien et les dysfonctionnements à corriger. C'est le point de départ de tout diagnostic sérieux.

Les objectifs du projet

Gagner du temps administratif, sécuriser les pratiques, améliorer le suivi des salariés, structurer la gestion des compétences, mieux piloter les données sociales : les objectifs doivent être précis et mesurables. Sans cela, le SIRH devient un outil coûteux et peu utilisé.

Les utilisateurs du SIRH

L'identification des utilisateurs est déterminante dans le choix et le paramétrage de la solution. Le SIRH doit trouver un équilibre entre richesse fonctionnelle et simplicité d'utilisation.

Service RH

Utilisateurs experts — gestion des processus complexes et conformité réglementaire

Managers

Utilisateurs intermédiaires — validation des demandes et suivi des équipes

Direction

Utilisateurs stratégiques — tableaux de bord et aide à la décision

Salariés

Utilisateurs occasionnels — accès aux informations personnelles et demandes courantes

La maturité organisationnelle

La taille de l'entreprise, son niveau de structuration, sa culture managériale et sa maturité numérique conditionnent directement le choix de la solution. Un SIRH doit être adapté au niveau actuel tout en permettant une évolution progressive.

Les ressources disponibles

Un projet SIRH nécessite du temps dédié, un référent interne, l'implication des managers et une capacité réelle à accompagner les utilisateurs. Un projet sans portage interne est voué à la sous-utilisation.

La conduite du changement : une dimension incontournable

La dimension technique ne représente qu'une partie du projet. L'accompagnement humain est souvent ce qui fait la différence entre un déploiement réussi et un outil qui reste sous-utilisé six mois après son lancement.

Comprendre et partager les enjeux en amont
Communiquer auprès de toutes les parties prenantes
Impliquer les managers dès les premières étapes
Prévoir une prise en main progressive et un accompagnement dans la durée

Mettre en place un SIRH : les 8 étapes clés

Un projet SIRH réussi suit une démarche structurée. Chaque étape conditionne la suivante — et négliger la phase de préparation est la principale erreur commise par les entreprises.

Diagnostic des pratiques RH

Analyse de l'existant : processus formels et informels, outils actuels, dysfonctionnements identifiés et attentes des parties prenantes.

Définition des besoins

Formalisation des besoins fonctionnels, techniques et organisationnels. Identification des processus prioritaires à informatiser.

Priorisation des fonctionnalités

Hiérarchisation des modules selon leur criticité et leur impact attendu. Définition d'un plan de déploiement progressif.

Aide au choix de la solution

Comparaison des solutions disponibles, démonstrations, analyse des offres et sélection de l'outil le plus adapté au contexte de l'entreprise.

Paramétrage

Configuration selon les processus définis, création des workflows, définition des droits d'accès et intégration avec les systèmes existants.

Tests

Phase de recette fonctionnelle avec des utilisateurs clés pour valider les paramétrages et corriger les anomalies avant le lancement.

Déploiement

Mise en production progressive ou globale, migration des données, activation des comptes et lancement officiel.

Accompagnement des utilisateurs

Formation continue, support, ajustements post-déploiement et suivi de l'adoption sur plusieurs mois.

Point de vigilance

La phase de préparation et de diagnostic conditionne la réussite de l'ensemble du projet. Vouloir aller trop vite vers le choix de l'outil, sans avoir travaillé l'organisation en amont, est la principale erreur commise par les entreprises.

Un SIRH réussi, c'est avant tout un projet humain et organisationnel.

Avant de choisir une solution, posez les bonnes questions : comment sont gérés les salariés aujourd'hui ? Quels processus méritent d'être formalisés ? Comment améliorer l'efficacité opérationnelle tout en renforçant la qualité du management ?

Chez CAP'S, j'accompagne les entreprises dans toutes les étapes de ce projet : du diagnostic initial jusqu'au déploiement et à la formation des utilisateurs. Contactez-moi : marie.p@caps-rh.fr — 06 70 54 58 17

Découvrir l'offre de CAP'S

À partir de quand une entreprise a-t-elle intérêt à mettre en place un SIRH ?

Nouveautés RH et droit social 2026 : ce que les entreprises doivent déjà anticiper

Marie — Mon, 05 Jan 2026 08:05:13 +0000

En 2026, les pratiques en ressources humaines vont connaître des changements majeurs. Entre nouvelles obligations légales, exigences européennes et évolutions de société, toutes les entreprises – notamment les TPE et PME – seront amenées à renforcer la structuration de leurs politiques RH pour rester conformes, attirer les talents et améliorer leur performance.

Ce guide présente de façon pratique les nouveautés RH et sociales attendues pour 2026.

Transparence salariale : transformer les usages de rémunération

Avec la transposition de la directive européenne sur la transparence des salaires, effective au plus tard le 7 juin 2026 en France, les employeurs devront :

indiquer une fourchette de salaire dans chaque annonce,
ne plus exiger l’historique de salaire des candidats,
garantir aux salariés l’accès aux critères de fixation des salaires,
mesurer et corriger les écarts de rémunération entre femmes et hommes.

Ces mesures demandent aux entreprises de mieux formaliser et sécuriser leurs pratiques de recrutement ainsi que les critères de rémunération (compétences, responsabilités, expérience).

👉 L’enjeu principal est de faire de la conformité un levier d’attractivité et de confiance. (Lire notre article)

L’entretien professionnel devient un rendez-vous de parcours

Dès 2026, l’entretien professionnel se transforme pour devenir un entretien de parcours :

à réaliser dans la première année suivant l’embauche,
puis tous les quatre ans,
avec un bilan de parcours complet chaque huit ans.

Il s’agit de passer d’une démarche purement administrative à un véritable outil pour piloter les compétences et gérer les carrières.

👉 Objectif : relier entretiens, formations, mobilité et employabilité selon la logique GEPP.

(Lire notre article)

Valorisation des salariés expérimentés

Le maintien dans l’emploi des seniors occupe désormais une place centrale. Les entreprises devront mettre l’accent sur :

la prévention de l’usure professionnelle,
l’adaptation des postes,
la formation continue,
le transfert de compétences.

Des négociations spécifiques sont prévues afin de favoriser le maintien durable dans l’emploi des salariés expérimentés.

👉 Le défi consiste à passer d’une gestion par âge à une gestion orientée compétences.

Ajustements sur la paie et les paramètres sociaux

À partir du 1er janvier 2026, plusieurs modifications impacteront directement le coût salarial : hausse du SMIC, augmentation du plafond de la Sécurité sociale, adaptation des cotisations et indemnités.

👉 Anticiper l’impact financier et fiabiliser la gestion de la paie sera essentiel.

PLFSS 2026 : santé, congés et protection sociale

La loi de financement de la Sécurité sociale 2026 prévoit :

davantage de contrôles et d’encadrement des arrêts maladie,
changements sur certains congés indemnisés,
focus accru sur la prévention et la santé au travail.

👉 Il sera important de renforcer le dialogue entre managers, RH et acteurs de la santé au travail.

Une fonction RH davantage structurée et stratégique

Les évolutions de 2026 accentuent :

la nécessité de conformité sociale,
le besoin de processus RH clairs et formalisés,
la professionnalisation des pratiques RH même dans les petites entreprises.

La fonction RH devient un vrai atout pour piloter et sécuriser l’entreprise.

Les formations RH

En résumé : défis et opportunités pour 2026
L’année 2026 n’est pas seulement synonyme de contraintes ; elle offre aussi l’opportunité de structurer durablement les politiques RH, d’améliorer l’expérience collaborateur et d’assurer la pérennité des organisations. Les sociétés qui sauront anticiper ces changements pourront mieux recruter, fidéliser, éviter les risques sociaux et gagner en crédibilité comme en efficacité.

Quelles sont les principales nouveautés RH à anticiper en 2026

Le Compte d’Engagement Citoyen (CEP)

Marie — Wed, 06 Aug 2025 10:30:51 +0000

Rappel sur le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation tout au long de sa vie professionnelle. Alimenté en euros chaque année (500 à 800 € selon les cas), il peut être mobilisé pour financer des formations certifiantes, des bilans de compétences, des VAE, des permis de conduire ou encore des accompagnements à la création d’entreprise.

Ce compte est individuel, portable (même en cas de changement d’employeur ou de statut), et consultable sur le site officiel : www.moncompteformation.gouv.fr.

Mais savez-vous que vous pouvez aussi enrichir votre CPF grâce à votre engagement bénévole ou volontaire ? C’est exactement ce que propose le Compte Engagement Citoyen (CEC).

Qu’est ce que le Compte Engagement Citoyen (CEC) ?

Le Compte Engagement Citoyen (CEC) est un dispositif public en France qui recense les activités bénévoles, de volontariat, de réserviste, ou de maître d’apprentissage, permettant à des citoyens engagés d’acquérir des droits à la formation crédités sur leur Compte Personnel de Formation (CPF).

Le CEC a été instauré par la loi du 8 août 2016 dite « Loi travail » pour reconnaître et valoriser l’engagement bénévole, particulièrement celui des membres dirigeants ou des encadrants au sein d’associations.

Les principales activités permettant de bénéficier du CEC

Les principales activités relevant du compte d’engagement citoyen (CEC) sont le bénévolat et le volontariat réalisés dans des associations ou structures reconnues, ainsi que la participation aux réserves civiques et militaires, le service civique, et l’activité de maître d’apprentissage. Les conditions clés sont notamment que l’association soit déclarée depuis au moins 3 ans avec un objet social éducatif, social, humanitaire, culturel, sportif ou environnemental, et que le bénévole soit membre de l’organe d’administration ou encadre d’autres bénévoles. Parmi les activités reconnues et éligibles au CEC :

• Le service civique
• Le volontariat associatif affilié à des associations éligibles
• La réserve militaire opérationnelle
• Les réserves civiles de la police nationale, sanitaire, et éducative
• Le volontariat dans le corps des sapeurs-pompiers
• La réserve civique (citoyenne, communale, police, éducation)
• Le rôle de maître d’apprentissage

Ces engagements permettent d’acquérir des droits à formation inscrits sur le compte personnel de formation (CPF), crédités sous condition d’un minimum d’heures d’engagement (souvent 200 heures par an dont la moitié dans une même association). Ces activités couvrent plusieurs domaines dont l’éducation, la solidarité, la culture, le sport, la défense de l’environnement, et l’action humanitaire.

Ainsi, le CEC valorise des actions concrètes de citoyenneté par un engagement désintéressé au service de la société dans divers secteurs associatifs, civiques ou de volontariat.

Quels sont les droits acquis ?

Les droits acquis via le CEC correspondent à un forfait en euros, par exemple 240 € par an, crédité sur le CPF, dans une limite maximale de 720 €. Ces droits peuvent être utilisés pour différentes formations éligibles au CPF, que ce soit pour une personne active, à la retraite, salariée, ou demandeur d’emploi.

La démarche pour bénéficier du CEC suppose la déclaration annuelle de l’activité engagée sur la plateforme « Le compte bénévole », suivie d’une validation par un responsable associatif sur « Le compte Asso ». Le processus est totalement dématérialisé, et exige le respect du calendrier officiel (généralement entre le 1er janvier et le 30 juin pour l’année précédente).

Le CEC est ainsi un outil clé pour valoriser les engagements citoyens au service de la société, en apportant une contrepartie concrète via l’accès facilité à des droits à formation.

Est-ce que le CEC est accessible à tous les types d'engagement citoyen ?

Le Compte Engagement Citoyen (CEC) n’est pas accessible à tous les types d’engagement citoyen, mais uniquement à certains types spécifiques d’activités sous conditions d’éligibilité.

Le CEC valorise plusieurs formes d’engagement citoyen, notamment :

Le bénévolat associatif

avec des conditions précises (au moins 200 heures dans l’année, dont au moins 100 heures dans une même association déclarée depuis au moins 3 ans et ayant un objet social culturel, éducatif, humanitaire, sportif, environnemental, etc. ; la personne doit siéger dans l’instance de direction ou encadrer d’autres bénévoles)
Le service civique

le volontariat associatif, le corps européen de solidarité, ainsi que d’autres formes de volontariat international
La réserve militaire

opérationnelle, la réserve sanitaire, la réserve civique, y compris la réserve communale ou citoyenne
Le volontariat

dans la réserve et les sapeurs-pompiers volontaires
L’activité de maître d’apprentissage

à partir d'une durée minimale d’engagement (6 mois)

Les activités hors bénévolat associatif sont souvent déclarées automatiquement sans démarche particulière, tandis que pour le bénévolat associatif, il faut faire une déclaration chaque année et validation par un représentant de l’association.

Le CEC est accessible à plusieurs types d’engagements citoyens reconnus par la loi, mais pas à tous les engagements quel que soit leur type : il vise à reconnaître et valoriser ceux qui sont professionnels, associatifs ou dans des structures encadrées et reconnues.

Quels sont les avantages concrets d’utiliser le CEC pour ma carrière ?

Acquisition de droits à la formation

Chaque année d’engagement citoyen validée vous permet d’obtenir 240 € supplémentaires sur votre Compte Personnel de Formation (CPF), dans la limite de 720 €. Ces crédits peuvent être utilisés pour financer des formations qualifiantes de votre choix.
Diversification des compétences

Grâce au CEC, vous pouvez suivre des formations ciblées (langues, informatique, management, etc.), réaliser un bilan de compétences ou bien engager une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Cela vous aide à mieux vous adapter aux évolutions du marché du travail.
Facilitation de la mobilité professionnelle

Accéder à plus de formations vous permet d’acquérir de nouvelles compétences, facilitant une évolution de poste au sein de votre entreprise ou un changement de secteur.
Valorisation de l’engagement auprès des employeurs

Indiquer des engagements citoyens valorisés par le CEC sur votre CV prouve votre capacité d’initiative, d’organisation, d’encadrement et de dévouement, qualités recherchées par les recruteurs.
Aide à l’obtention du permis de conduire

Les crédits CEC peuvent servir à financer le permis B, un atout majeur pour accéder à certains emplois nécessitant de la mobilité.
Sécurité et autonomie

Ces droits sont personnels et utilisables tout au long de la vie, même en cas de changement d’employeur ou de statut, ce qui renforce votre autonomie de parcours professionnel.

Le CEC permet d’enrichir et de sécuriser votre parcours professionnel, d’augmenter vos chances d’évolution ou de reconversion, et de valoriser officiellement votre engagement citoyen auprès des employeurs.

Comment valoriser mes heures réalisées ?

Pour déclarer vos heures dans le cadre de l’engagement citoyen via le Compte d’Engagement Citoyen (CEC), voici la procédure officielle :

Etape 1

Vérifier l’éligibilité

Assurez-vous que votre activité associée est éligible au dispositif CEC. Les bénévoles doivent être membres d’une instance de direction ou encadrer d’autres bénévoles, avec un minimum de 200 heures d’engagement annuel dont au moins 100 dans la même association.

Etape 2

Déclaration des heures

La déclaration se fait de manière dématérialisée via le service numérique « Le compte bénévole » accessible en ligne. Vous devez y déclarer les heures effectuées l’année précédente. La période de déclaration est ouverte chaque année du 1er janvier au 30 juin inclus.

Etape 3

Validation par l’association

Après votre déclaration, celle-ci est automatiquement transmise à un responsable désigné dans votre association appelé le « valideur CEC ». Ce valideur est un membre de l’instance de direction qui doit attester de la véracité et de l’éligibilité des heures déclarées. La validation doit être faite au plus tard le 31 décembre de l’année de la déclaration.

Etape 4

Conséquences

Une fois validées, les heures donnent droit à des crédits de formation reconnus et cumulables au CPF (Compte Personnel de Formation).

Quels sont les sites officiels ?

Les sites officiels pour réaliser cette démarche et obtenir des informations complémentaires sont :

Le compte bénévole : https://lecompteasso.associations.gouv.fr/declarer-ses-activites-de-benevolat-via-le-compte-benevole/
Présentation du CEC : https://www.associations.gouv.fr/le-compte-d-engagement-citoyen-comment-ca-marche.html
Plateforme JeVeuxAider.gouv.fr : https://www.jeveuxaider.gouv.fr/engagement/actualite/le-compte-dengagement-citoyen-cec-presentation-dun-dispositif-au-service-de-lhumain/

Vous créez et utilisez votre espace personnel sur le Compte Bénévole pour déclarer vos heures dans le délai imparti, puis un valideur de votre association valide vos heures pour que vos droits à formation soient accessibles.

En résumé :
Le CEC valorise concrètement l’engagement bénévole en offrant de nouvelles opportunités de formation et d’évolution personnelle. N’attendez plus pour reconnaître votre implication : déclarez vos heures et profitez pleinement de ce dispositif pensé pour soutenir et enrichir le parcours de chaque bénévole.

Plaquette officielle

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Comment s’inscrire comme bénévole sur JeVeuxAider.gouv.fr ?

Cap’s : Une nouvelle voie pour les RH

Marie — Sun, 09 Mar 2025 14:18:17 +0000

Yonne. Le 1er avril, un cabinet de conseil en ressources humaines et management à la demande verra le jour. Après plus de dix ans d’expérience dans le secteur, Marie Piedefer, ancienne responsable RH, a choisi d’accompagner les entreprises autrement.

Spécialisée dans l’accompagnement des structures de moins de 150 salariés, Marie Piedefer propose des services sur mesure : audit des pratiques RH, formations adaptées aux besoins spécifiques de chaque entreprise et accompagnement à la structuration de services RH. Contrairement à d’autres consultants, son approche repose sur le diagnostic approfondi de la situation avant toute intervention. « Il n’y a pas de méthode toute prête, chaque entreprise est différente, donc je traite chaque demande différemment ».

"Il n'y a pas de méthode toute prête, chaque entreprise est différente, donc je traite chaque demande différemment

Marie Piedefer interviendra ainsi pour aider les entreprises à mettre en conformité leurs pratiques avec la législation, à structurer leurs processus de recrutement ou encore à optimiser la gestion de leurs équipes. Les formations qu’elle dispense sont modulables, permettant aux entreprises de composer un programme adapté à leurs besoins précis, qu’il s’agisse de gestion de conflits, de management ou encore d’évolutions réglementaires.

Un parcours atypique

Son parcours témoigne d’une progression atypique. Après un début de carrière en autodidacte dans les ressources humaines, elle a repris ses études en alternance à 30 ans. Passer d’un poste d’assistante à celui de DRH en entreprise lui a permis d’acquérir une vision globale des enjeux liés à ce milieu. Cette expérience lui a permis de mieux comprendre les défis que rencontrent les sociétés et leurs salariés. Mais en août dernier, une cassure a eu lieu avec son entreprise. Et après une longue absence due à une blessure, Marie Piedefer a décidé de ne pas prolonger l’aventure et de se lancer à son compte. Le déclic pour créer son propre cabinet est venu après plusieurs années à constater le manque d’accompagnement des petites structures. « Beaucoup de dirigeants ne mesurent pas l’importance d’une gestion RH efficace et les économies que cela peut générer ».

« Beaucoup de dirigeants ne mesurent pas l’importance d’une gestion RH efficace et les économies que cela peut générer »

En se lançant, elle ambitionne donc de réconcilier les managers et les services RH, souvent perçus comme un mal nécessaire plutôt qu’un levier de performance. Elle insiste sur le rôle crucial des RH dans la gestion des talents, la prévention des conflits et l’optimisation des performances. Pour elle, un bon accompagnement RH permet non seulement de limiter les risques juridiques, mais aussi de créer un environnement de travail plus serein et plus productif. Une approche pragmatique qui devrait séduire de nombreuses entreprises en quête d’une gestion RH plus efficace. Avec son modèle flexible et centré sur les besoins réels des entreprises, elle espère bien contribuer à transformer la perception des RH et à démontrer leur valeur stratégique pour les organisations de toutes tailles.

Merci à la rédaction et tout particulièrement à Enzo Beaudet pour cette belle mise en avant !

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Notre expertise

Cap’s RH, nouvelle approche ressources humaines, innovation RH, solutions RH personnalisées, accompagnement RH sur mesure, conseil en ressources humaines, développement des compétences, gestion des talents, formation professionnelle, stratégie RH innovante, transformation des pratiques RH, expertise RH, services RH externalisés, optimisation des processus RH, management des ressources humaines, amélioration de la performance RH, partenariat RH, conseil en organisation du travail, culture d’entreprise, engagement des collaborateurs

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Les principales activités permettant de bénéficier du CEC

Quels sont les droits acquis ?

Est-ce que le CEC est accessible à tous les types d'engagement citoyen ?

Le bénévolat associatif

Le service civique

La réserve militaire

Le volontariat

L’activité de maître d’apprentissage

Quels sont les avantages concrets d’utiliser le CEC pour ma carrière ?

Acquisition de droits à la formation

Diversification des compétences

Facilitation de la mobilité professionnelle

Valorisation de l’engagement auprès des employeurs

Aide à l’obtention du permis de conduire

Sécurité et autonomie

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Déclaration des heures

Validation par l’association

Conséquences

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